[데일리팜=황병우 기자] 퀴아젠은 1984년 독일에서 과학자들에 의해 설립된 회사로, 생명의 구성 요소를 포함하는 샘플로부터 가치 있는 분자 정보를 도출할 수 있도록 샘플 투 인사이트(Sample to Insight) 솔루션을 제공하는 글로벌 기업이다. 현재 전 세계 50만명 이상의 고객에게 임상 헬스케어를 위한 분자진단 (Molecular Diagnostics), 생명과학(법의학, 제약 R&D 및 생명 공학) 분야 등에 솔루션을 제공 중이다. 회사 성장의 핵심에는 직원이 자리하고 있다. '유연한 조직문화와 직원 주도 성장'이라는 경쟁력을 발판 삼아 기업과 직원이 함께 성장하는 선순환 구조를 만들고 있다. 이를 위해 뛰어난 인재를 확보하고 육성하는 데 있어 전략적 접근을 취하고 있는 퀴아젠코리아. 데일리팜은 이효진 퀴아젠코리아 파트너(HR 담당)를 만나 회사의 조직문화와 근무 환경에 대해 들어봤다. -인재를 중요시하는 퀴아젠코리아, 조직문화와 인재상이 궁금하다 =퀴아젠은 '지속가능한 삶의 개선을 가능하게 한다(Making Improvements in Life Possible)'는 비전을 가지고 있다. 조직문화의 핵심 DNA는 'EMPOWER(DEVELOP, VENTURESOME, DISCIPlINE, LONG-TERM, GROWTH, EMPATHY, TRUST)'에 기반한 직원 성장을 주도하는 것이며, 이를 바탕으로 개개인의 업무 전문성과 소통·협업 능력, 그리고 강한 윤리 의식을 중요하게 생각한다. 서로 의견을 활발히 나누고, 협력하며 일하는 수평적인 문화를 통해 직원 성장에 방점을 두고 '수평적 조직문화를 기반으로 소통과 협업에 중점을 둬 직원들의 성장을 도모하는 회사'라는 점이 퀴아젠 인재상의 핵심이다. -그렇다면 퀴아젠 코리아는 어떤 인재를 채용하고 있는가 = 앞서 언급한 인재상과 같이 업무 전문성을 갖추고 소통·협업, 윤리 가치에 공감하는 인재를 찾고 있다. 채용 방식은 한국 지사 규모가 크지 않아 이직 등 변동이 생길 때 이뤄지는 편이다. 최근 채용 추이를 살펴보면 약 40%를 사내 추천으로, 나머지는 공고 등을 통해 인재를 채용하고 있다. 인재 추천 프로그램 (Referral Program)을 통해 퀴아젠 직원이 우수 인재를 추천하는 문화를 조성 중이다. 이는 신뢰 기반의 추천 문화가 형성되면서 건강한 고용 생태계로 이어지는 장점이 있다. -글로벌 기업인 만큼 어학 능력이 얼마나 필요한지도 궁금하다 =외국계 기업이기 때문에 기본적으로 영어 능력은 필수다. 특히 APEC Regional Role을 담당하는 파트너나 매니저 레벨은 고객·동료들과 잦은 회의와 출장이 있어 영어 능력이 요구된다. 하지만 국내 현지 업무 위주인 포지션이라면 영어 실력이 절대적인 요소는 아니다. 또 독일어 같은 특정 언어는 큰 메리트가 되지 않는다. 언어보다 해당 직무 전문성과 지원 동기, 면접에서의 소통 능력을 더 중시하고 있으며, 영어 구사 능력은 분명 이점이 될 수 있지만 절대 조건은 아니다. -그렇다면 입사 후 해외로 커리어를 확장할 기회도 존재하는가? =실제로 커리어 확장을 적극 장려하고 있다. 한국 법인은 중국을 제외한 아시아태평양 지역(APEC)에 속해 있어서, Regional Position에 공석이 생기면 APEC 전체 직원에게 먼저 공지하고 지원을 독려하게 된다. 외부로 공지가 되기 전에 내부 직원에게 먼저 기회를 주고 매니저들도 커리어의 발전을 위해 독려하는 분위기이다. 실제로 국내 영업으로 입사했다가 근무 성과를 인정받아 한국 사장 승진, 그리고 전체 비즈니스의 대표직까지 맡은 사례도 존재한다. 직급이나 근속 연수에 상관없이, 도전 의지와 전문성이 있으면 국경 없는 경력을 쌓을 수 있다. -직원 경력 개발을 위한 제도나 교육 프로그램은 어떤 게 있나 =연 1회 목표와 성과를 설정하는 직원 경력 개발 및 성과 향상 시스템(PES)을 운영 중이다. 그리고 7월부터 10월까지는 직원 역량 개발 미팅 기간을 두고 있으며, 이때 매니저와 직원이 함께 모여 중장기 경력 목표와 개발 계획을 세우게 된다. 이를 통해 단기적 목표 달성뿐만 아니라, 3년, 5년 단위의 중장기적 관점에서 성장할 수 있는 인재를 집중적으로 육성한다. 글로벌 차원에서는 직무 체험(Job Shadowing) 프로그램도 운영하고 있다. 직원이 다른 부서 또는 직무의 동료와 함께 일정 기간 일하며, 그 직무의 실제 업무 흐름, 협업 방식, 문제 해결 방식 등을 체험해보는 기회를 제공한다. 이를 통해 조직 내 이해의 폭을 넓히고, 부서 간 협업을 원활히 하거나 자신이 원하던 업무 외에 다양한 일을 경험하며 시야를 넓힐 기회를 만들고 있다. -일·생활 균형(워라밸)을 위한 제도나 근무 환경은 어떤지 궁금하다 =최근 트렌드에 맞춰 유연근무 제도를 적극 시행한다. 예를 들어, 사무직은 주 2일 재택근무를 허용하고 있고, 가족의 날 (Family Friday) 제도는 매월 둘째 주 금요일에 조기 퇴근할 수 있도록 하여 일·생활 균형을 실현하고 있다. 또한 사내 인게이지먼트 커뮤니티 및 동호회를 운영하며, 취미나 관심사를 공유하는 직원들이 자발적으로 활동하고 있다. 이외에도 단체보험, 병가, 명절 상여 등 직원 라이프스타일을 배려하는 복지 문화를 운영 중이다. -회사가 자랑할 만한 복지제도가 있는가? =금전적 복지로는 연간 200만원 상당의 복지 포인트를 제공한다. 여기에 생일 축하금 10만원, 건강검진비 30만원을 더해 총 240만원 상당의 금액을 연간 복지 포인트로 제공하며, 현금처럼 사용할 수 있다. 이런 혜택은 업계에서 손꼽히는 수준으로 직원 만족도가 매우 높다. 특히 복지 포인트의 30%는 어학 교육 등 자기개발을 위해 사용 할 수 있으며, 자기 계발에도 직접 연결된다. 아울러 장기 근속자에게는 5년 단위로 포상을 제공하며, 결혼·출산·사망 등 가족 경조사 시에도 휴가와 위로금을 지원한다. 또 회사 설립 10주년 기념으로 벽화 봉사활동 같은 CSR 프로그램도 매년 참여해 직원들이 일 외 활동을 통해 자부심을 느끼도록 돕고 있다. -마지막으로 퀴아젠코리아 입사를 꿈꾸는 지원자들에게 하고 싶은 말이 있다면? =퀴아젠코리아는 수평적 조직문화를 기반으로 소통과 협업에 초점을 맞춰 직원 성장을 적극 지원하는 회사다. 필요한 전문성을 갖춘 직원이라면 언제든 기회가 있을 때 APEC으로 업무 영역을 확장할 가능성도 충분히 열려있는 회사이다. '지속가능한 삶의 개선'에 기여하고, 퀴아젠이 중요하게 여기는 가치에 부합하는 역량을 갖추신 분이라면 언제든 문이 열려있다.

[데일리팜=황병우 기자] 멀츠 에스테틱스 코리아는 2010년 출범 이후 지난 15년간 혁신적인 미용 의료기기 및 보툴리눔 톡신 제품을 선보이며 국내 메디컬 에스테틱 시장의 패러다임을 선도해 왔다. 초음파 리프팅 기기 울쎄라를 비롯해 보툴리눔 톡신 제오민, 히알루론산 필러 벨로테로 등 모든 포트폴리오가 에스테틱 분야에 집중되어 있어 메디컬 에스테틱 전문기업으로서 위상을 공고히 하고 있다. 이러한 성장의 배경에는 임직원이 몰입하고 성장할 수 있는 환경조성이 자리 잡고 있다. '소속감(Belonging)', '성취감(Performing)', '만족감(Rewarding)'이라는 세 가지 인사 전략을 바탕으로 다양한 복지제도와 프로그램을 운영하고 있다. 이러한 노력으로 글로벌 신뢰경영 평가기관인 GPTW(Great Place To Work Institute)가 주관하고, GPTW 코리아가 주최하는 '대한민국 일하기 좋은 100대 기업'에 2023년 이후 3년 연속 이름을 올렸으며, 2025년에는 1위를 차지하는 등 지속적으로 좋은 결과를 냈다. 임직원의 일과 삶의 균형 성장을 고민하고 하는 멀츠 에스테틱스 코리아. 메디컬 에스테틱 분야 선도기업으로서의 기업문화에 대해 멀츠 에스테틱스 코리아 HR 부서(김은영 리드, 이고운 매니저, 신진아 매니저, 정단비 스페셜리스트, 송가은 스페셜리스트, 변재균 스페셜리스트)를 만나 다양한 기업문화에 대해 들어봤다. -HR 부서가 회사의 경쟁력 강화를 위해 어떤 역할을 하고 있는가? =(김은영 리드) HR 부서는 회사의 지속적인 성장과 경쟁력을 이끄는 전략적 파트너이자, 직원들의 몰입과 성장을 지원하는 핵심 부서로 역할하고 있다. 다양한 프로그램과 제도를 통해 직원들의 성장과 몰입을 최적화하고 있으며, 무엇보다도 신뢰와 협업을 바탕으로 공동의 목표를 향해 나아가는 조직 문화를 정착시키고자 한다. 이러한 노력은 기업 경쟁력 강화의 핵심 요소라고 생각한다. -멀츠 에스테틱스 코리아가 추구하는 일하는 방식과 기업문화가 궁금하다 =(이고운 매니저) 멀츠 에스테틱스 코리아는 자율성과 신뢰를 핵심 가치로 삼고 있으며, 이를 바탕으로 조직 문화를 구축하기 위해 인사 정책을 크게 세 가지로 나누어 운영하고 있다. 소속감(Belonging), 성취감(Performing), 만족감(Rewarding)이라는 원칙 아래, 직원들이 주도적으로 일할 수 있도록 다양한 프로그램과 제도를 마련했다. 자율성을 보장하는 환경 속에서 직원들은 더 주도적으로 업무를 수행하고, 협업을 통해 혁신적인 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있는 분위기가 형성된다. 실제로 내부 직원 설문조사에서 ‘멀츠 에스테틱스 코리아에서 일하는 것이 자랑스럽다’고 응답한 비율이 94%에 달할 정도로 조직에 대한 신뢰와 소속감을 높이는 데 기여하고 있다. -그런 노력 덕분인지 최근 GPTW 코리아가 주최하는 대한민국 일하기 좋은 기업에서 1위를 차지했다. 조직 문화 정착을 위해 어떤 노력을 하는지 궁금하다 =(김은영 리드) 멀츠 에스테틱스 코리아가 '대한민국 일하기 좋은 기업'으로 인증받는 것 자체가 중요한 목표는 아니다. 다만 지속적으로 순위가 상승했고, 올해 1위를 차지했다는 점은 조직이 추구하는 자율성과 직원 경험(Employee Experience)이 기업의 지속가능성과 장기적인 성장에 있어 핵심 가치임을 입증하는 결과라고 생각한다. HR 부서는 이를 더욱 발전시키기 위해 직원들이 조직의 성장과 변화에 자율적으로 참여할 수 있도록 유도하는 것이 중요하다고 판단했다. 이를 위해 직원들이 직접 의견을 제시하고, 조직 문화 형성에 주체적으로 참여할 수 있도록 인사 시스템을 비롯한 다양한 제도를 지속적으로 개선하고 있다. -직원 의견을 반영해 제도를 개선한 대표적인 사례가 있다면 소개해 달라 =(이고운 매니저) 대표적으로 MEC(Merz Employee Council) 제도가 있다. MEC 제도는 직원들이 직접 대표를 선출해 회사 운영에 참여할 수 있도록 지원하는 핵심적인 조직 문화 프로그램이다. 선정된 대표들은 직원들의 다양한 의견을 수렴해 경영진과 논의하고, 더 나은 근무 환경을 조성하기 위한 해결책을 함께 모색한다. 단순히 회사의 결정을 전달하는 것이 아니라 직원들이 조직의 주체로서 자율적으로 참여하고 공감대를 형성하며, 실질적인 변화를 만들어가는 과정이라는 점에서 의미가 크다. MEC의 대표적인 성과로는 유연근무제 도입이 있다. MEC과 직원들이 직접 논의하며 만든 제도로, 직원들이 주도적으로 근무 환경을 조성하고 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 한 중요한 변화로 꼽힌다. -유연근무제와 함께 가족 친화적인 근무 환경에도 노력을 기울이는 것으로 알고 있다 =(김은영 리드) 회사는 직원들의 가족 친화적인 근무 환경조성에도 적극적으로 나서고 있다. 초등학교에 입학하는 자녀가 있는 직원들에게는 책가방과 학용품을 선물하며, 학부모가 된 직원이 입학식에 참석할 수 있도록 입학식 당일 유급 휴가를 제공하고 있다. 또 초등학교에 갓 입학한 자녀를 둔 직원들이 적응을 돕기 위해 3월 한 달 동안 재택근무를 더욱 적극적으로 활용할 수 있도록 지원 중이다. -여성과 워킹맘을 위해 지원되고 있는 복지제도를 더 구체적으로 소개한다면? =(정단비 스페셜리스트) 임신기와 육아기 단축 근무, 임산부나 수유부를 위한 휴게실 운영 등 출산 및 육아 관련된 제도를 자유롭게 활용할 수 있는 환경을 조성하고 있다. 출산휴가와 남성 직원의 배우자 출산휴가, 육아휴직을 사용할 수 있도록 적극적으로 장려하고 있으며, 현재 출산 1년 이내 육아휴직을 100% 사용하는 편이다. 이와 함께 자녀를 둔 임직원의 일과 가정의 양립을 지원하는 제도를 강화해 나가고 있다. 최근에는 자녀 수에 제한이 없는 유치원 등록금 보조금 지원 제도를 도입해 직원들의 부담을 덜고자 노력하고 있다. 이 같은 제도를 통해 워킹맘, 워킹대디 모두 균형 잡힌 육아와 업무를 병행할 수 있도록 지원하는 것이 목표다. -직원 친화적인 제도 외에도 다양한 분야에 자발적인 참여 유도하고 있는 것으로 알고 있다. 어떻게 지원하고 있는가? =(김은영 리드) 직원들이 비즈니스 전략, 조직 문화, ESG 등 다양한 분야에 관심을 두고 자발적으로 참여할 수 있도록 유도하는 것에 중점을 두고 있다. 이를 위해 '마이 멀츠 익스피리언스 저니(My Merz Experience Journey)' 프로그램을 운영 중이다. 이 프로그램은 직원들이 자신의 업무를 넘어 회사의 성장에 더욱 몰입할 수 있도록 기획됐다. 직원들이 직접 조직과 비즈니스의 발전 방향을 고민하고, 아이디어를 제안하고 실행할 기회를 제공한다. 특히 직원들이 제안한 아이디어가 실제 조직 차원에서 실행될 수 있도록 지원하며, 단순한 참여를 넘어 개인의 성과로도 인정될 수 있도록 운영하는 것이 특징이다. 이러한 제도는 모든 성별과 세대가 능동적으로 조직 문화에 기여하고, 회사와 함께 성장할 수 있도록 지원하는 핵심적인 요소다. -그렇다면 직원들의 커리어 개발을 위해 어떤 교육 프로그램을 운영하고 있는가? =(송가은 스페셜리스트) '멀츠 에스테틱스 스킬 프레임워크'를 기반으로 필수적인 역량 교육을 제공할 뿐만 아니라 비교육적 측면의 경험 프로그램으로 커리어 및 역량 개발 로드맵을 설계하고 운영하며 직원 개개인의 커리어 개발을 체계적으로 지원하고 있다. 연초에는 전 직원을 대상으로 역량 개발 수요조사를 시행하고, 매니저 및 임원진과의 1:1 인터뷰를 통해 핵심 역량을 도출해 연간 교육 커리큘럼을 설계한다. 직원들은 이를 통해 본인의 성과 목표 및 장기적인 커리어와 연결된 교육을 선택할 수 있고, 필요한 교육이 제안되었을 때 즉시 신청하고 자율적으로 학습할 수 있다. -자율적인 학습은 참여율이 중요한 과제로 보이는데 참여율은 높은 편인가? =(이고운 매니저) 멀츠 에스테틱스 코리아에서 가장 인상적인 점은 직원들이 자발적으로 교육에 참여한다는 것이다. 일반적으로 기업에서는 인사부가 교육 대상자를 선정하는 방식이지만, 멀츠에서는 특정 대상자를 위한 교육을 제외하고는 모든 교육을 개방해 직원들이 원하는 교육을 자유롭게 신청할 수 있도록 운영하고 있다. 특히 교육에서도 동일하게 자율과 주도적 학습을 중요시한다. 더욱 재미있게 교육에 참여할 수 있도록 ‘My Development Tree’ 프로그램을 도입했다. 직원들이 교육을 수강할 때마다 동전을 넣어 저금통을 채우듯이 학습 경험을 기록할 수 있도록 설계됐으며, 저금통을 다 채우면 보너스 형식의 선물도 제공된다. -회사의 인재상은 무엇인가? 채용 시 고려하는 역량은 무엇인지도 궁금하다 = (신진아 매니저) 글로벌 인재상으로는 세 가지 Norms(핵심 가치)가 있으며, 여기에 더해 한국 조직에서 주도적으로 도출한 다섯 가지 Ways(실천 가치)가 있다. 이를 합쳐 총 8가지 Norms & Ways가 멀츠 에스테틱스 코리아의 인재상을 구성하는 핵심 요소다. 지원자들이 면접을 준비할 때, 이 8가지 키워드를 이해하고 본인의 경험과 연결해 준비하면 더욱 효과적일 것이다. 또 회사가 업계 리더인 만큼, 새로운 시도를 많이 하는 조직이다. 따라서 면접에서는 지원자가 어떤 새로운 시도를 해봤는지, 그리고 그 경험이 어떤 영향을 미쳤는지를 반드시 질문한다. 지원자가 스스로 도전하고 변화를 만들어 본 경험이 있는지, 이를 통해 어떤 성과를 끌어냈는지를 평가하는 것이 중요한 기준이 된다. =(김은영 리드) 멀츠 에스테틱스 코리아는 조직과 함께 성장하고, 나다운 가치를 실현할 수 있는 인재를 중요하게 생각한다. 회사가 고객과 소비자에게 전달하는 핵심 가치 중 하나가 'Confidence to be', 즉 나다운 아름다움을 찾고 이를 실현할 수 있도록 돕는 것이다. 완성된 역량을 갖춘 사람보다는 자신의 강점을 찾고, 이를 조직과 함께 발전시킬 수 있는 도전 정신과 열린 사고를 가진 인재가 멀츠 에스테틱스 코리아에서 더 잘 적응할 수 있을 것이다. -멀츠 에스테틱스 코리아만의 자랑할 만한 특별한 복지제도가 있다면? =(정단비 스페셜리스트) 퍼포먼스 보너스, 인센티브 트립, 우수 직원 시상 제도 등은 직원들 사이에서 높은 만족도를 보이는 대표적인 보상 프로그램을 운영 중이다. Merz Excellence Award와 같은 우수 직원 시상 제도를 운영해 뛰어난 성과를 낸 직원은 공식적으로 인정받고 동기부여를 얻도록 한다. 이외에도 장기근속 포상 제도, 수시 포상 제도 등 적극적인 성과보상제도를 운영하고 있으며, 이러한 성과 중심의 보상 프로그램은 직원들의 몰입도를 높이고 조직과 함께 성장하는 문화를 조성하는 데 기여하고 있다. 추가로 동료 간의 긍정적인 피드백과 감사를 표현할 수 있는 '마이 그래티튜드(My Gratitude)' 포인트 프로그램을 운영하고 있다. 직원들은 포인트를 적립해 물품 구매, 호텔 예약 등 실질적인 혜택으로 사용할 수 있으며, 이를 통해 동료 간 협력을 유도한다. -그중에서도 직원들의 반응이 좋은 프로그램이 있다면? =(변재균 스페셜리스트) 전사 차원의 '인센티브 트립'이다. 지난해에는 크로아티아, 재작년에는 캐나다로 인센티브 트립을 다녀왔다. 올해도 인센티브 트립이 계획되어 있으며, 직원들의 기대와 만족도가 매우 높다. 이 프로그램은 단순한 성과 보상에 그치지 않고 그동안의 노고를 격려하고, 성과를 함께 축하하는 의미로 기획된 여행이다. 그리고 앞으로 더 나은 성과를 내기 위한 조직적인 다짐의 의미가 있다. 직원들 간의 유대감을 형성하고 동기부여를 강화하는 효과가 있으며, 따라서 본사 및 리더십팀에서도 이를 중요하게 여기며 적극적으로 지원하는 프로그램이다. -기업문화를 강화하기 위해 HR 부서에서 계획하고 있는 2025년 목표가 있다면? =(김은영 리드) 직원들이 스스로 역량을 개발하고, 커리어를 주도적으로 설계할 수 있는 학습 환경을 구축하는 것이 2025년의 핵심 목표다. 다양성과 포용성을 기반으로 한 유연한 조직 문화를 더욱 강화하는 것이 HR 부서의 중요한 과제다. 특히 지속 가능한 비즈니스 성장을 위해 리더십 파이프라인을 구축하고, 신뢰와 협업을 중심으로 커뮤니케이션을 강화하는 것이 필수적이라고 보고 있다. 결국 HR 부서는 직원들이 멀츠 에스테틱스 코리아에서 최고의 경험을 하며 자기 주도적 성장의 기틀을 마련할 수 있도록 지원하는 것을 목표로 한다. 직원들이 몰입을 통해 개인적인 목표를 성취하는 동시에, 조직의 지속적인 성과 창출과 경쟁력 강화를 이루어 낼 수 있도록 집중하겠다.

[데일리팜=황병우 기자] 한국MSD는 임직원의 웰빙 및 일& 8729;가정 양립을 위한 노력을 바탕으로 국내외 기관의 인증을 획득했다고 21일 밝혔다. 이번에 한국MSD가 획득한 인증은 여성가족부 주관 '가족친화인증'과 국제웰빌딩연구원(IWBI, International Well Building Institute)의 'WELL 인증' 골드 등급이다. 한국MSD는 직원 웰빙 가치 실현을 위해 가족친화 기업문화 및 건강한 근무환경 조성을 핵심 과제로 삼고, 임직원과 가족의 건강 증진과 삶의 질 향상을 지원하는 다양한 제도를 구축해 나가고 있다. 한국MSD는 일과 가정의 양립을 지원하는 다양한 가족친화제도를 운용하고 있으며, 이러한 가족친화 기업문화 조성 노력을 인정받아 지난해 12월 여성가족부가 주관하는 가족친화인증기업으로 선정됐다. 여성가족부 가족친화인증은 자녀 출산과 양육 지원, 유연근무제 도입 등 가족친화적인 근무환경 조성에 모범인 기업에게 부여되는 인증으로, 매년 엄격한 심사를 거쳐 선정된다. 현재 한국MSD는 재택근무 및 핵심 협업 시간을 기반으로 유연하게 근무하는 ▲하이브리드 워크 모델(Hybrid Work Model), 직원의 신체적·정신적 웰빙, 가족 돌봄 등 다양한 목적을 위해 연간 최대 6일의 유급휴가를 부여하는 ▲리브잇데이(Live-it Days), 부부가 출산과 육아에 집중할 수 있도록 돕는 ▲배우자 출산휴가 최대 84일 지원, 가족과의 여가시간을 늘리기 위해 매주 금요일 7시간 근무하는 ▲패밀리데이(금요일 단축근무제) 등을 운영 중이다. 이 외에도 ▲임직원 및 가족 대상 MSD 제품 지원, ▲자녀학자금 및 어린이집 보육료 지원, ▲1세 미만 자녀 보육 근무시간 단축(유급) 등을 통해 임직원과 가족의 삶의 질 향상을 도모하고 있다. 또 한국MSD는 임직원의 건강과 웰빙을 위한 근무환경 구축에도 주력하고 있다. 최근 한국MSD 서울사무소(서울시 중구 한강대로)는 국제웰빌딩연구원에서 수여하는 WELL 국제 인증에서 플래티넘, 골드, 실버, 브론즈 등급 중 두 번째로 높은 골드 등급을 획득했다. 2014년 도입된 WELL 국제 인증은 건물과 공간의 건강 및 웰빙을 평가하는 대표적인 ESG 관련 국제 인증이다. 실내 공기, 물, 온도, 편안함, 빛, 움직임, 영양, 소리, 직원 마음 건강, 커뮤니티 및 자재 등 10가지 카테고리에 대한 엄격한 평가를 통해 인증이 부여된다. 한국MSD 서울사무소는 1년에 걸쳐 진행된 조도, 공기질, 수질 측정 등의 심사 과정을 통해 모든 카테고리에서 평균 이상의 점수를 획득했다. 알버트 김 한국 MSD대표는 "임직원들이 일과 삶의 균형을 이루며 지속가능한 성장을 할 수 있는 환경을 만드는 것이 기업의 사회적 책임"이라며 "앞으로도 임직원의 웰빙과 성장을 중요한 우선 가치로 삼아 한국 사회 내 일하기 좋은 기업문화 확산에 기여하겠다"고 말했다. 이어 오진우 한국MSD 인사부 전무는 "한국MSD는 일과 가정이 양립할 수 있는 선진적인 기업문화를 지속적으로 발전시켜, 임직원들이 건강하고 만족스러운 근무 환경에서 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 지원하겠다"고 전했다.

[데일리팜=김진구 기자] 윤석열 대통령의 한밤 긴급 비상계엄 선포와 해제에 국내 제약바이오기업들이 상황을 예의주시하면서 향후 전망 분석과 대책 마련 등에 분주한 모습이다. 여의도 소재 제약사들은 직원들에게 재택근무를 권고했다. 4일 제약업계에 따르면 대부분 제약바이오기업들은 이날 비상계엄 해제 이후의 상황을 모니터링하면서 평소와 마찬가지로 업무 중이다. 일부 기업은 오전 중 임원회의를 개최하고 간밤의 비상계엄 선포와 해제에 따른 영향과 이에 따른 대책 마련 등을 논의했다. 한 대형제약사 관계자는 "어젯밤 비상계엄 선포 이후로 상황을 실시간으로 확인했다. 다행히 비상계엄이 해제되면서 큰 혼란으로 이어지진 않았다"며 "오전 임원회의에서 비상계엄 선포·해제 이후의 전망과 대책을 논의한 것으로 안다"고 말했다. 다른 대형제약사 관계자는 "오전에 관련 회의를 진행했다. 이번 사태가 어떤 영향을 끼칠지를 주로 논의했다"며 "다만 종합적으로 검토한 결과 현재까지는 이번 일이 사업에 큰 변수로 작용하진 않을 것으로 판단했다"고 설명했다. 또 다른 제약사 관계자는 "정부·국회와 공동 진행 중인 일이 많다. 그러나 이번 일로 해당 사업 일정에 차질이 불가피할 것으로 보인다. 이와 관련해 진행 상황과 향후 전망 등을 파악하는 중"이라고 말했다. 회사 내부적으로 임직원들의 혼란을 최소화하기 위한 조치에 나선 기업들도 적지 않다. 여의도에 사옥이 있는 LG화학은 이날 새벽 직원들에게 문자를 보내고 "비상계엄 관련 여의도 상황이 좋지 않아 동관·서관 모두 재택근무를 권고한다"고 공지했다. 마찬가지로 여의도에 위치한 한국노바티스도 간밤에 직원들에게 재택을 권고했다. 비상계엄 해제 이후로는 "평상시대로 업무를 진행해되, 여의도는 혼잡이 예상되는 만큼 가급적 사무실 방문을 자제해달라"고 공지했다. 국내 제약바이오기업에 근무하는 외국인 근로자들은 이번 사태에 대한 충격이 적지 않았던 것으로 전해진다. 이와 관련 한 제약사 관계자는 "외국인 직원들이 많이 놀랐다"며 "외국인 직원들에게 상황을 충분히 설명했다. 현재는 해프닝 정도로 이해하는 분위기"라고 말했다.

[데일리팜=황병우 기자] 의료 내시경, 복강경, 수술 장비 등의 진단& 8231;치료 솔루션을 제공하는 글로벌 의료기업 올림푸스는 소화기 내시경 분야의 견고한 경쟁력을 바탕으로 꾸준히 영향력을 확대하고 있다. 특히 '인류의 삶을 더 건강하고 안전하고 풍요롭게 만든다'라는 창립이념을 실현하기 위해 5가지 핵심 가치를 공유하며, 환자들이 더 나은 치료 성과를 경험할 수 있도록 노력 중이다. 회사 경쟁력 향상의 배경에는 '경쟁력 있는 인재가 기업의 핵심 역량'이라는 회사의 신조(Motto)가 있다. 변화와 혁신을 주도하는 인재를 표방하며 건강한 기업문화 조성을 중시하고 있다. 가족친화적인 제도 조성을 통해 ‘일하는 보람이 있는 회사’를 목표로 하는 올림푸스. 최인웅 올림푸스한국 인사본부장을 만나 회사의 조직문화와 근무 환경에 대해 들어봤다. -회사가 '경쟁력 있는 인재'를 추구하고 있는데 구체적인 인재상이 궁금하다 =올림푸스한국은 고객 중심, 최고 지향, 혁신적 사고, 정도(Integrity), 글로벌 팀워크와 같은 역량을 바탕으로 '변화와 혁신을 주도하는 인재'를 추구한다. 이를 위해 회사는 구성원들이 역량을 향상시키고 성장할 기회를 제공하고 있다. 임직원들은 기본적으로 갖추어야 할 역량들과 글로벌 업무 과제를 수행하기 위해 자신의 직무 또는 어학과 관련된 온라인 교육 과정 수강과 학습 활동을 할 수 있다. 자기 계발을 장려하고, 자기 주도적 학습 문화를 구축해 전문성을 갖춘 인재를 육성 중이다. 또 GLCM(Global Leadership Competency Model, 글로벌 리더십 역량 모델)이라는 글로벌 오피니언 리더들이 공통으로 추구해야 할 9가지 리더십 역량을 강조하고 있다. 이를 위해 구성원들이 각자의 역할과 책임을 인식하고, 동시에 향후 리더로서 해야 할 역할을 미리 준비할 수 있도록 리더십 개발(Leadership Development)을 중시하고 있다. -그렇다면 이러한 인재상이 담긴 인력은 어떻게 채용하고 있는가? =올림푸스한국은 인성과 성장 가능성을 갖춘 인재를 채용하기 위해 공정하고 체계적인 절차를 거치고 있다. 지원자는 서류 전형, 실무진 면접 전형, 임원진 면접 전형을 진행하게 된다. 이를 통해 뛰어난 능력과 훌륭한 태도, 건전한 마인드를 골고루 균형 있게 갖춘 인재를 적극 선발하고자 노력하고 있다. 무엇보다도 향후 올림푸스에서 어떤 역량을 발휘할 수 있을 것인지에 초점을 맞춰 채용 전형을 진행하고 있다. -글로벌 기업인 만큼 언어도 채용에 중요한 요소일 것 같은데 = 가장 중요한 요소는 아니지만 업무에 활용되는 공식 언어는 영어로 글로벌 업무를 소화할 수 있는 커뮤니케이션 가능 여부를 본다. -채용 이후 해외 직무와도 연결될 수 있다는 의미인가? =올림푸스는 글로벌 인트라넷을 통해 공석인 자리에 대해 내부 공고를 하고 있으며, 개인이 역량을 갖추고 희망하는 직무에 자유롭게 지원할 수 있다. 또한 글로벌팀과 협업하는 업무에서 좋은 성과를 보이는 경우 글로벌/APAC 포지션으로 직무 전환의 기회를 가지는 등 개인의 능력에 따라 글로벌 인재로 성장할 기회가 열려 있다. 올림푸스한국이 추구하는 일하는 방식과 기업문화는 무엇인가? =임직원의 일과 삶의 균형(Work-Life Balance, 워라밸)을 중시하고 있다. 이를 위해 불필요한 야근을 줄이고, 연차 100% 소진 문화를 정착시켰다. 또 주 4일 재택근무를 운영해 임직원들이 더 유연하게 일할 수 있도록 지원하고 있다. 영업직의 경우 간주 근무제도를 통해 근무 시간이 아닌 성과 중심으로 평가받고 있다. 이 밖에도 업무 시간 외 이메일 금지, 회의 시간 25분에서 50분 내로 운영, 다른 지역이 주말일 가능성을 고려해 월요일 및 금요일 글로벌 미팅 금지 등 글로벌 본사 차원의 가이드라인을 통해 건강한 조직과 기업문화를 구축하고 있다. 임직원에 대한 평가시스템, 급여 및 포상제도(인센티브)는 어떻게 구축되어 있는가? =합리적인 평가 시스템을 운영해, 임직원의 성과와 능력에 따라 차별화된 보상을 제공하면서 임직원들이 동기부여를 얻고, 강한 실행력을 갖출 수 있도록 하고 있다. 평가는 업적 평가, 역량 평가와 종합 평가로 구분되어 있는데, 매년 1회 평가를 진행하며 해당 결과는 처우와 보상에 반영된다. 포괄임금제가 아닌 기본 연봉 외에 성과 상여금과 복지포인트 등이 지급되며 우수 인력을 유지하기 위한 동종업계 대비 경쟁력 있는 보상전략을 수립해 이에 기반한 정책을 운영하고 있다. 또 우수사원에 대한 다양한 포상 및 근속포상 제도를 시행하고 있다. 가족친화적인 기업이 강조되고 있다. 관련 복지제도는 무엇이 있는가? =올림푸스한국은 임산부와 워킹맘을 포함한 임직원들이 출산 및 육아로 인해 경력이 단절되지 않도록 다양한 가족 친화적인 복지제도를 운영하고 있다. 임신 후 12주 이내는 유산 위험이 높고, 임신 36주 이후는 조산 위험이 있다는 점을 고려하여 임금 삭감 없이 근로 시간을 단축할 수 있으며, 임신 중에 혼잡한 대중교통 이용으로 인한 건강상 피해를 최소화하기 위해 근무 시간 코어타임(10:00~15:00)을 준수를 기준으로 근로 시간을 변경할 수 있다. 또 태아 검진 시간 청구 제도를 통해 임신한 여성 근로자가 임산부 정기 건강진단을 받는 데 필요한 시간을 임금 삭감 없이 청구할 수 있도록 하고 있다. 임신 28주까지 4주마다 1회, 임신 29주~36주까지 2주마다 1회, 임신 37주 이후 1주마다 1회를 청구할 수 있다. 출산휴가 및 육아휴직은 어떻게 제공되고 있는가? =출산 후에는 최소 45일 이상의 출산휴가를 제공하여 여성 근로자에게 임금 손실 없이 휴식을 보장하며, 남성 근로자도 배우자의 출산 시 출산휴가를 제공하고 있다. 육아휴직의 경우 만 8세 이하의 자녀가 있는 경우 최대 1년 동안 지원한다. 이와 함께 난임 치료 휴가 제도를 운영해 체외 수정, 인공 수정 등 난임 치료를 위해 연간 3일 휴가(1일 유급, 나머지 2일 무급)를 남녀 모두 사용할 수 있도록 하고 있다. 아울러 임산부나 여성 근로자의 복지를 위해 사내 휴식 공간인 케어 룸(care room)도 운영하고 있다. 해당 제도의 경우 모두 법에서 규정된 내용이지만 제도가 형식적으로만 존재하는 것이 아니라 모든 임직원이 제도를 인지하고 실제 사용할 수 있도록 적극 독려함으로써 임직원들의 만족도를 높이는 데 노력하고 있다. 올림푸스한국만의 자랑할 만한 특별한 복지제도가 있다면? =장기 휴가 제도인 ‘골든위크’이다. 매년 창립기념일인 10월 1일을 포함한 주는 앞뒤 주말을 포함하여 총 9일간의 휴가를 가질 수 있다. 또 12월 마지막 주 일주일도 휴무일로 지정해 개인 연차를 사용하지 않고도 가족과 함께 시간을 보낼 수 있다. 이러한 장기 휴가 제도는 임직원들이 충분한 휴식을 취하고 재충전할 기회를 제공해 업무의 생산성 높이는 데 기여하고 있다. 실제로 많은 임직원이 해당 기간 가족들과 시간을 보내거나 자기 개발에 시간을 할애하며 해당 제도에 대해 긍정적인 평가를 하고 있다. 마지막으로 가족 친화적이고 건강한 기업문화 조성을 위해 회사가 준비하고 있는 복지제도나 계획이 있다면? =올림푸스한국은 '경쟁력 있는 인재가 기업의 핵심 역량'이라는 가치에 기반해 '일하는 보람이 있는 회사'를 목표로 하고 있다. 따라서 우수한 인재를 확보 유지하기 위한 여러 전략을 수립하고, 이를 기반으로 인사 정책들을 개선해 나아가고 있다. 조직문화 측면에서는 조직 내 심리적 안전감을 기반으로 한 다양한 DEI 이니셔티브(Diversity, Equity & Inclusion Initiative)를 전개함으로써, 구성원 개개인의 관점과 의견을 존중하고 이러한 활동이 또 하나의 차별화된 올림푸스한국만의 문화로 자리잡을 수 있도록 추진하고 있다. 회사는 건강하고 가족 친화적인 기업문화를 바탕으로 향후에도 지속적으로 임직원들이 일과 가정의 균형을 유지하고 높은 성과를 창출할 수 있도록 추가적인 복지 혜택을 도입하는 등 다양한 노력을 지속해 나갈 예정이다.

[데일리팜=황병우 기자] 한국MSD가 창립 30주년을 맞아 혁신의 힘을 바탕으로 이끈 '건강한 변화'에 대해 조명하는 시간을 가졌다고 지난 9일 밝혔다. 1994년 9월 설립된 한국MSD는 30년간 치료 및 예방 옵션이 없던 분야에 새로운 대안과 수준 높은 의학 정보를 제시하며 한국인 건강 증진에 기여해왔다. 또 한국에 없던 15개의 혁신(First in Class) 의약품 및 백신을 국내 도입했으며, 면역항암제, 국가필수접종 백신, 항생제 내성균에 대응하는 신규 항생제 등 현재 약 50종의 주요 의약품 및 백신을 제공 중이다. 특히 지난해 기준 국내에서 240만여 명(중복 집계)이 MSD 의약품 및 백신을 사용해 치료 및 예방 혜택을 받았다. 한국MSD는 혁신 의약품에 집중하는 경영 방향성을 토대로 ▲항암제(Oncology) ▲백신(Vaccine) ▲파마(Pharmaceuticals) 분야 및 새로운 파이프라인 등 계속해서 의료 혁신의 주요 영역을 성장시켜 나갈 방침이다. 신뢰받는 파트너로 국내 제약산업 동반성장 기여 강조 또 한국MSD는 더 많은 한국인에게 새로운 치료 및 감염 예방 기회를 제공하기 위한 연구개발(R&D)에도 활발한 투자를 이어가고 있다. 국내 연구 기관 및 학계와 활발히 협력해, 현재 600개 연구기관(중복 집계)과 총 185건의 임상연구를 진행 중이다. 최근 5년여간(2019~2024년) 식품의약품안전처로부터 평균 20건 이상의 새로운 임상연구를 승인받았으며 2024년 현재 기준 가장 많은 임상연구 승인을 획득한 제약사다. 특히 올해 8월 기준 한국MSD의 임상연구는 MSD의 아시아& 8729;태평양 지사 중에서도 가장 큰 규모로 진행되고 있다. 이와 함께 한국MSD는 다각적인 파트너십을 통한 한국 제약산업 발전에 기여하기 위해 노력하는 동반성장을 강조했다. 회사는 '우리나라의 국민보건 향상과 제약산업의 글로벌 경쟁력 강화를 위한 건강한 생태계 조성에 기여한다'는 목표 아래 2020년 이후 기준으로 국내 바이오& 8729;제약기업 약 20곳과 기술 이전 계약과 공동연구 그리고 코프로모션 등 파트너십을 체결했다. 한편, 한국MSD는 서로의 다양성을 존중하는 문화 안에서 직원 스스로가 주도적으로 리더십 역량을 개발하고 성장하도록 지원하는 ‘새로운 역량 모델(엔터프라이즈 리더십 스킬)’ 도입했다. 이 밖에도 ‘하이브리드 워크(재택근무& 8729;핵심 협업 시간의 유연근무제)’ 운영 및 다양성& 8729;형평성& 8729;포용성(DE&I) 문화 정착에 선도적인 역할을 하고 있다. 한국MSD 리더십팀은 "한국MSD는 최첨단 과학의 힘으로 한국인의 생명을 구하고 삶의 질을 개선하는 최고의 바이오 제약기업을 목표로 매년 새로이 도전하고 업계와 동반 성장해 왔다"며 "한국인의 삶과 보건의료, 제약산업에 의미 있는 변화를 함께 만들어 온 직원들을 비롯해 의료진, 학계, 산업, 환자단체, 정부 등 여러 이해관계자의 협력에 깊이 감사한다"고 전했다. 이어 알버트 김 한국MSD 대표이사는 "한국MSD는 한국 사회의 신뢰받는 파트너로서 앞으로도 우리 사회가 직면한 보건의료 관련 어젠다에 참여해 건강한 영향력을 행사하고 있다"며 "특히 치료와 예방 옵션이 부족한 국내 의료 영역에서 혁신적인 제품을 제공하며 의료진 그리고 학계, 산업, 환자단체, 정부 등 다양한 이해관계자와 함께 한국인의 건강한 내일을 위해 최선을 다하겠다"고 말했다.

[데일리팜=노병철 기자] 국가적 위기인 저출산 극복을 위한 정부시책에 부응하고, 일·가정 양립 가족친화정책을 적극 펼치며, 새로운 직장문화를 선도하는 제약기업들이 늘고 있다. 저출산 문제는 단순히 정부의 제도·정책시행 외에도 근로시간·업무분담·임금 등 기업들의 적극적인 직장문화 혁신이 뒷받침돼야 해결의 실마리를 찾을 수 있는 민관공동 프로젝트로 여겨진다. 이처럼 제약바이오업계에서 가족친화경영을 적극 펼치고 있는 대표적 기업으로는 파마리서치(회장 정상수)·한독(회장 김영진)·팜젠사이언스(부회장 박희덕) 등을 들 수 있다. 먼저 파마리서치는 2023년부터 시행된 '든든 출산·육아 지원프로그램' 복지제도를 지난 1월 파격적으로 확대했다. 당초 자녀 수에 따라 300·500·1000만원씩 차등 지급하던 출산 축하금을 올 1월부터는 자녀 1명 출산당 1000만원씩 지급하기로 했다. 만 8세 이하 자녀를 둔 직장맘을 대상으로 시행하던 탄력근무제와 선택적 단축 근로제도는 전 임직원으로 대상 범위를 넓혔다. 파마리서치는 자녀 양육지원금에 대해서도 자녀가 만 8세가 될 때까지 1명 10만원, 2명 30만원, 3명 50만원씩 매달 지원하고 있다. 육아기 직원 편의를 위한 사내 어린이집 도입도 검토 중이다. 파마리서치 관계자는 "저출산 문제를 극복하기 위해서는 보다 현실적이고 적극적인 지원이 필요하다는 판단에 기존 출산육아 지원프로그램을 좀 더 확대했다. 앞으로도 다양한 제도를 마련해 직원들의 복지는 물론 사회적 기업으로서의 책임도 다하겠다"고 밝혔다. 한독은 2011년부터 출산 장려를 위해 첫째 아이는 10만원, 둘째 50만원, 셋째 100만원의 지원금을 지급하고 있었지만 올해 창립 70주년을 맞아 대대적으로 금액을 상향조정했다. 올해부터는 첫째 자녀출산시 100만원, 둘째 300만원, 셋째 500만원의 출산 장려금이 지원된다. 뿐만 아니라 임산부를 배려하는 제도로 사내 식당에 임산부 배려석을 지정, 회사 내 엄마방이라는 공간을 별도로 마련해 유축기·침대·안마기·냉장고 등을 구비해 편하게 이용할 수 있도록 하고 있다. 이 밖에도 출산휴가 전 출산선물을 제공하고, 출산 이후에는 복지포인트제도를 통해 산후조리원 비용은 물론 출산용품 및 자녀 교육비로도 활용할 수 있다. 또한, 육아기 단축근로·재택근무제도 등도 마련, 재택근무제도 사용 시에도 복리후생제도와 연차 휴가 사용은 물론 승진에도 전혀 지장을 받지 않는다. 2013년부터 남성육아휴직제를 도입·운영 중인 점도 눈에 띤다. 이같은 공로를 인정받아 한독은 2010년에 보건복지부가 주관하는 아이낳기 좋은세상 운동 경진대회에서 대통령표창을, 2011년에 여성가족부가 인증하는 가족친화기업으로 선정됐다. 팜젠사이언스도 저출산 극복을 위한 정부 정책에 적극 동참하기 위해 올해 7월부터 업계 최고 수준의 출산 축하금을 지급키로 결정했다. 팜젠사이언스는 자녀를 출산하는 직원에게 첫째 100만원, 둘째 300만원, 셋째 이상은 1000만원을 지급할 계획이다. 앞서 좋은 반응을 얻고 있는 육아휴직과 돌봄휴가 그리고 유연근무제 등의 사용 독려로 더 나은 양육환경을 제공하고 있다. 팜젠사이언스는 앞서 일과 가정의 양립을 적극 지원하고, 수평적인 조직문화를 도입함으로써, 여성가족부로부터 가족친화기업 인증을 받은 바 있다. 팜젠사이언스 관계자는 "회사의 지속 가능한 성장을 위해 뛰어난 인재를 확보하는 것만큼, 이들이 걱정없이 아이를 낳고 기르도록 하는 것 또한 매우 중요하다”면서 “저출산 문제를 극복하기 위해 앞으로도 직원들에게 실질적으로 필요한 복지제도를 적극 신설해 나갈 것"이라고 밝혔다. 유한양행도 작년 8월부터 출산축하금 1000만원 지원제도를 신설하고 저출산 극복에 동참하고 있다. 장려금은 자녀 1명당 1000만원, 쌍둥이는 각각 1000만원씩 총 2000만원이 지급된다. 이같은 제도시행 전, 지난해 1~7월 출산한 임직원에게도 500만원씩 지급했다. 유한양행은 지난 2020년 서울 대방동 본사 1층에 사내 어린이집 '유한버들새싹'을 개원해 운영 중이다. 유한양행 관계자는 "일과 가정 양립, 워라벨 보장 등 최근 구직자들이 회사를 선택하는 기준은 점점 다양해지고 있다"며 "우수인력 영입과 기존 임직원들을 위해 각종 복리후생, 기업문화 개선 에 끊임없이 노력하고 있다"고 밝혔다. 콜마홀딩스는 올해 5월부터 첫째·둘째 출산 시 1000만원, 셋째는 2000만원으로 출산장려금을 대폭 올렸다. 콜마홀딩스는 사내 콜마출산장려팀을 운영, 저출산 문제 해결에 적극적인 행보를 보이고 있다. 출산 정책뿐만 아니라 원활한 양육을 위해 남녀 구분없는 육아휴직제를 의무화하고 있는 점도 주목된다.

[데일리팜=황병우 기자] 글로벌 헬스케어 기업 사노피의 한국법인(이하 사노피)이 남녀고용평등에 힘써온 공로를 인정받아 고용노동부 장관상을 받았다. 사노피는 지난 5월 28일 고용노동부가 주관하는 '2024 남녀고용평등 공헌 포상' 기념식에서 남녀고용평등 분야 우수기업 장관상을 수상했다고 지난 10일 밝혔다. 이번 수상은 모성보호 및 일·가정 양립 제도, 고용상 기회균등 실현 등 다양한 측면에서 남녀고용평등에 힘써온 공로를 인정받아 이뤄졌다. 사노피는 남녀 임직원 모두가 안정적인 환경에서 동등하게 일할 수 있는 업무 환경 조성을 위해 노력해 온 결과, 여성 근로자 비율(2020년 46.3% → 2023년 50.8%)과 여성 관리자 비율(2020년 47.3% → 2023년 53.7%)이 모두 지속적으로 증가했다. 특히 사노피는 관리자의 별도 승인 없이 오전 10시부터 오후 4시까지 집중근무 시간 이외에는 스스로 근무 시간을 조절하고, 업무의 성격이나 개인 업무 스타일에 맞춰 근무일의 50% 이상 자유롭게 재택근무가 가능한 WEWE(Whenever Wherever)를 운영하고 있다. 또한 남성을 포함한 모든 사노피 직원을 대상으로 출산, 자녀 양육으로 인한 휴가 사용 시 14주간 100% 유급휴가를 제공하고 있으며, 근속 1년 도래 시점부터 27일의 연차를 부여하는 등 일과 가정이 양립할 수 있는 다양한 제도를 시행한 점에서 높은 평가를 받았다. 배경은 사노피 한국법인 대표는 "이번 수상으로 그동안 다양성, 형평성 & 포용성(Diversity, Equity & Inclusion, DE&I)의 기업문화를 강화하며 남녀 모두가 동등하게 일할 수 있는 환경을 조성하기 위해 힘써온 사노피의 노력을 인정받게 돼 매우 뜻깊다"며 "앞으로도 가족 친화적인 기업문화의 좋은 시도와 사례를 공유함으로써 지속적으로 남녀고용평등에 귀감이 되는 기업이 되겠다"고 소감을 밝혔다. 한편, 사노피는 지난해 여성가족부 주관 '2023년 가족친화인증기업'으로도 선정된 바 있다. 사노피는 지난 2013년과 2016년에 가족친화기업으로 선정된 이후, 2023년에 다시 한번 선정돼 오는 2026년까지 가족친화기업 자격을 유지하게 된다.

[데일리팜=이탁순 기자] "월급 차이 있어도 서울에 있다면 견딜 만 합니다." 정부부처나 공공기관에서 근무했던 약사들은 대부분 한목소리로 말한다. "서울에만 있었어도". 식품의약품안전처가 지난 2010년 11월, 국민건강보험공단과 건강보험심사평가원이 지난 2015년 12월 각각 충청북도 오송과 강원도 원주로 이전하면서 약사 공백은 더 커지고 있다. 주로 서울에 몰려있는 약대 졸업생들을 유치하는 것도 어렵지만, 기존 근무자들을 계속 머물게 하는 데도 지방 근무는 독이 되고 있다. "약사가 가진 전문지식, 기업보다 나라 위해 써야" 원주 지역 공공기관에서 10년 넘게 일했던 약사 A씨는 "약사들이 가장 힘들어 하는 건 정주 여건"이라며 "따지고 보면 경력을 따질 때 연봉이 그렇게 짠 수준은 아니다. 서울만 있다면 견딜만 하다"고 말했다. 건보공단은 올해 1월 기존 사택 운영 종료를 기점으로 약무직 이탈이 증가했다. 그동안 원주 이전하면서 약무직들도 이용했던 사택을 '지방이전 공공기관 사택 운영기준'에 따라 비워야 했던 것이다. 공단이 원주시와 협약을 맺고 신규 사택을 확보하는 노력도 펼쳤지만, 이미 떠난 직원의 마음을 돌릴 수는 없었다. 지난 2년간 공단을 떠난 약무직만 18명 정도 되는 것으로 알려졌다. A씨는 "지방 특성상 결혼을 하지 않는 이상 오래 다니기 힘든 구조"라고 설명했다. 그는 "특히 정부부처나 공공기관들은 육아휴직 제도가 잘 돼 있어 워킹맘들이 일하기 좋은 편이지만, 정주여건이 안 되고 서울에서 원주까지 출퇴근하려면 체력적으로 힘들어 이탈자가 생긴다"고 덧붙였다. 약무직들이 지방근무에 대해 어려움을 호소하자 심평원 등 일부 기관들은 재택 근무 제도를 도입했다. 심평원은 지난 2021년 컨설팅 업체인 JCDA파트너즈에 '약사 전문인력 운영 개선방안' 연구를 의뢰해 재택근무 활성화가 필요하다는 답을 얻었다. 이에 팀장급 이하 직원에 대해 일주일 2회 정도 재택근무를 실시했지만, 최근 코로나19 엔데믹과 맞물려 주 1회로 횟수를 줄인 것으로 전해진다. A씨는 "재택근무 인원이 많으면 복지부나 국회가 자료 좀 만들어달라고 하면 팀장이 시킬 사람이 없어 일처리가 안 된다"며 "업무 구조적으로도 재택근무를 늘리는 데는 한계가 있다"고 말했다. 식약처에서 오랫동안 근무했던 B씨는 지방근무에 부담도 있지만, 약무직이 6년제 대학 졸업 약대생에 걸맞는 보수가 미흡하다고 지적한다. B씨는 "약무직으로 입사를 하면 공무원 7급부터 시작인데, 다른 초임 연봉과 비교하면 차이가 큰 편"이라며 "2000년대 초반과 비교하면 그 갭은 더 커졌다"고 말했다. 이런 상황에서 일반 대학보다 2년 늦게 사회에 나가는 약대생 입장에서 상대적으로 적은 임금의 공직이 메리트가 없을 것이라는 이야기다. 여기에 다른 전문 직능보다 낮은 8만원대 약사 수당 등 라이센스 혜택이 적은 것도 문제라는 것이다. C씨는 식약처 근무 당시 업무 과부하가 가장 힘들었다고 고백했다. 그는 "해야 할 일은 많은데, 약무직이 부족하다 보니 일단 급한 사건사고부터 처리하고, 밀린 일은 주말이나 야근을 통해 해야 했다"고 토로했다. 약무직 이탈이 기존 직원들의 업무 과부하로 이어져 이 역시 퇴직의 원인이 되고 있는 것이다. 인터뷰에 응한 세 명은 오랜 공직 생활에 대한 애정과 자부심을 갖고 있었다. 공통적으로 국가와 국민을 위해 일한다는데 보람이 컸다고 말한다. 비록 공직은 박차고 나왔지만, 낮은 지원율과 늘어나는 중도 퇴사에 아쉬움을 내비치기도 했다. B씨는 "공직생활은 정책을 통해 미래를 바꿀 있다는 점에서 일의 의미와 중요성은 다른 직종보다 컸고 보람됐다"고 말했다. 그러면서 공직이 아닌 다른 업종을 택하는 부분을 대해 "본인의 능력을 나라가 아니라 사기업 내지 사적 기반 단체 이익을 위해 쓴다는 점은 안타까운 부분"이라고 말했다. C씨 역시 "전문 지식을 바탕으로 우리나라 전체 국민을 위해 보람있는 일을 할 수 있다는 점이 좋았다"며 "다양한 업무와 다양한 사람들과 일을 하면서 자신을 돌아보고, 성장을 도모할 수 있다는 점도 공직 생활의 장점"이라고 설명했다. 서울에 파견소 둬야…통근버스라도 늘려야 이들은 공직약사 활성화 방안으로 지방근무에 대한 정주여건 개선이 1순위라고 말한다. A씨는 "현재 원주에 있는 약제관리실을 서울로 옮겨 파견소로 둔다면 근무하는 직원뿐 아니라 민원인들에게도 호응을 얻을 것"이라며 "그게 어렵다면 일주일에 두 세 번 정도 서울에서 민원 상담 업무를 한다면 근무여건이 상당히 개선될 것"이라고 조언했다. B씨 역시 "식약처의 실험부서는 오송에 실험기기들이 있기에 어렵겠지만, 컴퓨터로 작업이 가능한 부서는 서울에서 근무할 수 있도록 유연성을 발휘하면 좋겠다"며 "민원 상대가 용이하다는 점에서 화상미팅을 활성화하는 방법도 있다"고 제안했다. C씨는 정주여건 개선이 어렵다면 원거리 출퇴근을 위한 통근 버스 운행이라도 더 확대해야 한다고 강조했다. 취재를 하면서 공직을 그만두고 약사들이 가장 많이 향한 곳은 제약사 또는 법무법인이었다. 공직에 있을 때 민원인이었거나 민원인들의 소송을 도와주던, 어찌 보면 반대편으로 자리를 옮긴 셈이다. 이에 정부와 기업 간 유착, 기업의 로비 영향력 증대도 우려할 만한 대목이다. 고위 공직자일 경우에는 직무 연관성이 있다면 취업이 제한되지만, 그렇지 않은 공직 약사는 이직에 제한은 없다. 오히려 고위 공직자 약무직의 취업 제한 규정이 고위직 승진 전 약무직의 이탈로 이어진다는 의견도 있다. 일각에서는 근무환경 악화로 최근에는 약무직을 일종의 징검다리로 인식하고 있다고 진단한다. 연봉이 더 많거나, 아니면 더 좋은 환경, 다른 진로로 가기 위한 밑거름으로 여기고 애초 단기 근무지로 선택한다는 것이다. A씨는 "보통 3년이나 길어도 5년 정도 (공직에서) 경험을 터득하고 딴 데 가보자는 마음도 있는 것 같다"고 전했다.

[데일리팜=이혜경 기자] 식품의약품안전처는 매년 3차례에 걸쳐 약무직을 채용하고 있다. 하지만 선발인원에 비해 합격인원은 채워지지 않고 있다. 어렵사리 젊은 공직약사를 채용하더라도 2명 중 1명은 몇 개월도 채우지 못하고 그만두기 일쑤다. 건강보험공단은 최근 2년간 20명의 공직약사가 퇴사를 한 것으로 나타났다. 4급 이하 젊은 약무직 정원이 26명인데, 이 중 절반은 입사와 퇴사를 번갈아가며 교체되고 있다. 지난해 인사혁신처에서 발표한 '2023년 공무원 총조사' 결과를 보면 약사면허 소지자는 703명으로 나타났다. 이는 5년전 결과에 비교해 11.6% 감소한 것으로 집계된다. 공무원 평균 연령은 42.2세로 40대 이상이 59%를 차지하고 있었다. 이 가운데 약사의 경우 보건복지부 '보건의료인력실태조사' 결과에서 보면 2020년 기준 정부기관 약무직 평균연령은 45.7세, 공공기관은 39.4세로 다소 높은 것으로 나타났다. 젊은 공직약사 채용이 점점 어려워지고 있다. 약무직 채용공고를 내면 접수 후 응시 과정에서 포기하거나, 최종 선발이 되고 출근하지 않는 사람들이 발생하고 있다는 후문이다. 단편적으로 지난해 하반기에 진행된 서울시 신규공무원 임용결과를 보면 약무직 모집 인원이 2022년도 대비 2배로 늘어나고 1.4대 1의 경쟁률을 보였으나 최종 임용률은 31%에 그쳤다. 약무직 필기 합격자 17명의 연령을 보면 20대 젊은 약사는 2명에 불과했다. 30~39세 7명, 40~49세 6명, 50세 이상 2명으로 집계됐다. 근무지역이 서울시라고 하더라도 젊은 약사들에게 있어 공직 근무는 큰 메리트로 다가오지 않는다는 것을 엿볼 수 있다. "3명 뽑으면 1명 남아" 다른 정부기관 및 공공기관 현황은 어떨까. 중앙부처 가운데 약사 출신이 가장 많이 근무하는 식품의약품안전처는 따로 약무직 정원을 산출하고 있지 않다. 식약처의 경우 특정 직렬의 정원을 나누지 않고 통합 정원으로 관리하고 있어, 약무직의 필요한 정원을 구체적으로 구분하지 않고 있다. 다만 2024년 4월 기준 141명의 약무직이 근무하고 있다. 식약처 관계자는 "약무직의 경우 약사, 한약사를 통틀어 이야기 한다"며 "약사 출신 약무직은 복지부, 식약처 대부분 고위직이 많고 신규직원으로 채용하는데 어려움이 많은 실정"이라고 했다. 식약처는 지난해 3차례에 걸쳐 약무직 채용공고를 냈다. 2023년 2월, 4월, 9월에 각각 10명, 15명, 5명의 공고를 냈고 4명, 5명, 3명이 합격했다. 식약처 관계자는 "3명 뽑으면 1명 남는다고 보면 된다"며 "1년도 채우지 않고, 몇 개월 근무하다가 퇴사하는 직원들도 있다"고 귀띔했다. 국가공무원은 아니지만 공공기관에 근무하는 약사들의 상황도 마찬가지다. 건강보험심사평가원 약무직 정원은 76명이지만, 근무인원은 73명으로 현재 신규 약사 10명의 채용이 진행 중이다. 건강보험공단은 정원 36명의 절반 수준인 19명만 근무 중이다. 매년 상하반기에 나눠 약무직 채용을 진행하고 있지만, 선발 인원에 비해 퇴사 인원이 늘어나면서 정원을 채우지 못하고 있는 게 현실이다. 건보공단 관계자는 "지난 2년 동안 20명의 약무직이 퇴사했다"며 "퇴사 인원으로 근무 인원은 항상 부족할 수 밖에 없다"고 했다. 젊은 공직약사를 찾기 어려운 이유를 보면, 공무원 비선호, 경직된 조직 문화, 전문직 처우 부족 등의 문제가 꼽힌다. 보건의료인력실태조사 공직약사 평균임금은 중앙부처 7898만원, 공공기관 6690만원으로 나타났다. 하지만 평균연령이 40~50대인 약무직의 평균임금으로, 약대를 졸업하고 중앙부처 약무직으로 오게 되면 7급 시험으로 채용되며, 7급 임금을 받게 된다. “6년 졸업 약대생에게 7급 메리트 없어” 이와 관련 약무직 공무원 A씨는 "20~30대 젊은 세대가 낮은 연금, 보수적인 조직문화 등을 이유로 공무원을 선호하지 않는다"며 "젊은 약사들도 비슷한 상황"이라고 했다. 특히 6년제 약대를 졸업하고 7급으로 채용하는 것은 전문직으로서의 처우를 제대로 받지 못하고 있다는 지적도 나왔다. 2015년말부터 2+4년제 약대 졸업생이 배출되기 시작했고, 올해부터는 모든 약대의 6년제 전환이 이뤄졌다. 이와 관련 또 다른 약무직 공무원 B씨는 "요즘 지원하는 약사출신은 6년제 약대 졸업생들이 많다"며 "하지만 여전히 약무직 채용은 7급에 머물러 있어 메리트가 없는 건 사실"이라고 귀띔했다. 여기에 전문직으로서 약무직 수당 또한 현실성이 없어 매년 국회 국정감사에서 지적되기도 한다. 심평원이 컨설팅업체인 JCDA파트너즈에 의뢰한 '약사 전문인력 운영 개선방안' 용역 연구에서는 재택근무 확대와 임금 인상이 약무직의 이탈을 방지하는데 도움이 된다는 결과를 내놓기도 했다. 약무직 공무원 C씨는"공직약사 인력난 해소 위해서는 특수업무수당을 개선할 필요성이 있다"며 "약무 업무를 수행하지 않고 행정업무를 수행한다는 이유로 특수업무수당 환급조치까지 이뤄지는 상황이 지속되면 신규 약무직 채용도 점점 어려워질 것"이라고 밝혔다.

[데일리팜=어윤호 기자] 다국적제약사는 구직자들에게 그야말로 워너비 회사다. 고액연봉, 수평적 문화 등의 대명사인 이들 회사는 복지제도 면에서도 단연 선도 기업들이다. 코로나19 팬데믹 이전부터 대부분 업체들이 유연 근무제를 시행했던 다국적사들은 엔데믹 전환이후에도 재택근무가 기본으로 정착됐다. 자기개발비, 자녀학비, 가족건강보험 등 다니고 싶게 만드는 16개 다국적사의 복지 현황을 들여다 보자. 교육비부터 장기근속 포상까지...회사가 쏜다 형태는 다르지만 지원금은 직원들이 포만감을 느끼기에 충분해 보인다. 길리어드사이언스코리아는 월 15만원의 복리후생 수당을 지급하고 있으며, 한국다이이찌산쿄는 연간 144~420만원의 복지비를, 한국다케다제약은 자기개발비와 교육개발비 명목으로 연간 각각 120만원을 지원하고 있다. 사노피코리아, 바이엘코리아, 한국베링거인겔하임, 한국BMS제약, 한국얀센, 한국애브비, 한국화이자 등 제약사들도 자기개발비, 복지포인트 등 명목으로 고정된 지원금을 뿌리고 있다. 장기근속포상도 상당하다. 다이이찌산쿄는 입사 10년차 이후부터 30년차까지 휴가와 포상금을 지급, 다케다와 애브비는 5년차 직원부터, 아스트라제네카가 10년차부터 포상금과 휴가를 지급중이다. 빠지면 섭섭한 자녀와 가족 챙기기 다국적제약에 여성 임원 비중이 높은데는 다 이유가 있다. 이들 회사는 단순히 출산과 육아에 대한 배려를 넘어, 다양한 복지정책으로 임직원들을 챙긴다. 한국GSK는 백신명가답게 직원 본인과 배우자 그리고 자녀의 질병 예방을 위한 자사 백신접종을 지원하고 있다. 화이자의 경우 재해사망, 재해장애, 질병사망 및 암진단 등에 대한 보장금액을 지급하고 있다. 학자금 지원도 적잖다. 다케다, 바이엘, BMS, 아스트라제네카, 암젠, MSD 등 업체들이 각기 다른 형태로 유치원부터 대학교까지 학자금을 지원한다. 이밖에 다이이찌산쿄는 직원의 결혼기념일에 식비와 유급휴가를 보장하기도 하고, 한국릴리의 경우 경제적 어려움을 겪는 직원들을 대상으로 융자 지원제도 운영 중이다. 재택과 유연근무, 그리고 단축근무까지 다국적사들에게 재택근무와 유연근무는 사실상 기본 옵션이다. 대부분 회사들이 평균 주 2회 가량 재택근무를 보장하고 있다. 오가논은 1세 미만 자녀를 둔 직원에게 근무시간을 단축하는 제도를 운영하고 있으며 사노피를 비롯한 많은 업체들이 스마트좌석제, 집중근로시간제를 도입 중이다.

[데일리팜=김진구 기자] 기업의 각종 복지제도는 임직원의 만족도를 높이는 또 다른 요소다. 특히 최근엔 '삶의 질'에 대한 관심이 많아지면서 급여만큼이나 기업의 휴가제도·복지제도 등이 좋은 기업을 평가하는 새로운 잣대가 되고 있다. 제약바이오업계에서도 해가 갈수록 복지제도가 풍성해지고 있다. 저출산 위기를 극복하기 위해 출산 축하금 1000만원을 통 크게 지원하는가하면, 난임 부부에 시술비용을 지원하는 업체도 크게 늘었다. 코로나 사태 이후로는 유연근무제가 제약바이오업계에 보편화했다. 업무효율을 높이기 위해 리프레시 휴가 제도를 도입한 곳도 크게 늘었다. 리프레시 휴가 기간은 최대 한 달에 달한다. 이밖에 반려동물 의료비 지원, 정년퇴직자 부부에 해외여행 지원 등 복지 혜택을 제공하는 기업도 눈에 띈다. 매년 일주일부터 5년에 한 달까지…'리프레시 휴가' 확산 29일 데일리팜이 국내 제약바이오기업 35곳을 대상으로 진행한 복지제도 설문조사에 따르면 최소 20곳이 리프레시 휴가 제도를 운영 중이다. 제약바이오기업들이 기존의 휴가 개념에서 벗어나 임직원의 재충전을 위한 장기휴가 개념을 속속 도입하고 있다는 분석이다. 대웅제약의 사례가 대표적이다. 대웅제약은 5년마다 최장 1개월에 달하는 리프레시 휴가를 유급으로 제공한다. 장기휴가를 통한 임직원의 업무효율 향상이 생산성 제고로 이어진다는 점에서 최근 이 제도를 도입했다. HK이노엔은 'Jump-Up'이라는 이름의 프로그램을 운영하고 있다. 5년마다 2주간 자기계발을 위한 유급 휴가를 제공한다. 여기에 개인 연차 2주를 포함해 최대 4주간 리프레시 휴가를 떠날 수 있다. 유니메드제약은 매년 4월 첫째 주를 통째로 쉰다. 앞뒤 두말을 포함해 9일의 휴가를 보낼 수 있다. 이 기간 본사와 공장을 포함한 전 직원이 팀을 이뤄 해외 여행을 다녀오고 있다. 미국을 가고 싶은 팀은 미국으로, 유럽을 가고 싶은 팀은 유럽으로 가는 식이다. 물론 국내 여행도 가능하다. 본사와 공장 또는 타 부서와 자연스러운 팀 결성이 가능하다. 셀트리온 그룹과 유한양행, 동아쏘시오 그룹, LG화학, 동국제약, 동구바이오제약, 알리코제약, 영진약품 등도 5년 혹은 10년 단위로 포상휴가 개념으로 장기간 리프레시 휴가를 제공한다. 리프레시 휴가를 매년 제공하는 기업들도 적지 않다. 종근당 임직원들은 매년 여름휴가와 별개로 일주일간 리프레시 휴가를 사용할 수 있다. 알피바이오의 경우 매년 2주간 리프레시 휴가를 권장하고 있다. 유유제약은 매년 3일의 리프레시 휴가를 제공해 개인연차와 함께 장기휴가를 떠날 수 있도록 하고 있다. 삼일제약은 매년 4일의 리프레시 휴가와 함께 15년·20년 근속 시 포상휴가를 추가로 제공한다. 한미약품과 보령, SK바이오사이언스, 휴온스, 동화약품, 삼진제약도 개인 연차와 무관하게 연말마다 클로징을 통해 리프레시 휴가를 제공한다. 저출산 위기 극복 동참…출산 축하금 1천만원·난임시술비 지원 등 제약바이오기업들의 각종 복지제도 가운데 최근 가장 큰 폭으로 확대된 영역은 임신·출산·양육 관련 혜택이다. 유한양행은 출산 축하금으로 1000만원을 제공하기로 결정하면서 큰 관심을 받은 바 있다. 유한양행은 지난해 8월부터 임직원이 자녀를 출산할 경우 자녀 1명당 1000만원의 축하금을 전달하고 있다. 이와 함께 임직원이 출산·육아 휴직으로 자리를 비울 때는 대체인력을 채용해 부서 내 업무공백을 방지하고 부담 없이 휴가·휴직을 이용할 수 있도록 하고 있다. 파마리서치 역시 올해 1월부터 자녀 출산 때마다 1000만원의 축하금을 전달하고 있다. 기존에는 자녀 수에 따라 300만원, 500만원, 1천만원씩 차등 지급했다. 자녀 양육지원금에 대해서도 자녀가 만 8세가 될 때까지 1명 10만원, 2명 30만원, 3명 50만원씩 매달 지원한다. 육아기 직원 편의를 위한 사내 어린이집 도입도 검토 중이다. 유한양행 외에도 종근당과 대웅제약, 보령, HK이노엔, JW중외제약, 동국제약, 한독, 대원제약, 신신제약 등이 임직원 출산 시 축하금을 제공한다. 한미약품은 출산 축하금 대신 복지포인트를, 삼진제약은 출산 용품 패키지를, GC녹십자와 동화약품, 비씨월드제약은 출산 선물을 각각 제공한다. 보령은 출산 지원금에 추가로 임직원 자녀의 첫 돌에 축하금을 별도 제공한다. 대화제약 역시 임직원 자녀의 첫 돌에 1돈 순금반지를 전달하고 있다. 임직원의 난임 치료 지원에 나서는 곳도 적지 않다. 삼성바이오로직스는 난임치료를 위한 휴가를 별도로 제공하고, 동시에 관련 의료비를 지원한다. 또, 임신부는 재택·단축 근무를 할 수 있도록 하고 있다. 회사 내에 모성보호실과 어린이집을 운영한다. HK이노엔은 난임부부에게 시술비를 지원하고, 임신위험기인 직원은 단축근로를 할 수 있도록 배려한다. 결혼을 하는 임직원에 축의금과 함께 웨딩카를 지원하는 점도 특징적이다. SK바이오사이언스도 난임치료 휴가와 관련 시술비를 지원한다. 셀트리온과 일동제약은 난임치료 휴가를 제공한다. 일동제약의 경우 난임치료 휴가 외에 태아검진을 위한 휴가도 제공하고 있다. 코로나 이후 유연근무제 보편화…사내 심리상담소 운영 기업도 코로나 사태가 장기화하는 동안 많은 기업이 유연근무제를 도입했다. 이때 도입된 자율출퇴근제, 시차출퇴근제, 재택근무제, 탄력근무제, 원격근무제 등 다양한 형태의 근로 형태는 코로나 종식 이후로도 지속되는 중이다. 삼성바이오로직스, 셀트리온, 유한양행, GC녹십자, 종근당, 대웅제약, 한미약품, 보령, JW중외제약, 제일약품, SK바이오사이언스, LG화학, 일동제약, 휴온스, 한독, CMG제약, 영진약품, 유유제약, 비씨월드제약 등이 유연근무제를 도입하고 있다. 삼성바이오로직스는 근무 효율을 높이기 위해 사내에 심리상담실을 운영한다. 대원제약도 '해피민트'라는 이름의 심리상담 프로그램을 운영한다. 광동제약은 사내에서 무료로 안마를 받을 수 있도록 서비스를 제공한다. 대웅제약은 전문강사를 통해 운동 교육을 받을 수 있는 '대웅지킴이'라는 프로그램을 운영 중이다. '반려동물도 가족' 의료비 지원…정년퇴직 직원에는 '부부 해외여행' 많은 기업이 임직원이 자유롭게 사용할 수 있는 복지포인트를 제공하고 있다. 일괄적으로 선물을 돌리는 대신 각각의 사정에 맞게 포인트를 활용하게끔 하는 제도다. 한미약품의 경우 자기계발과 취미·여가, 가족 의료비 중 하나를 선택하는 방식으로 포인트를 제공한다. 이 가운데 가족 의료비를 선택할 경우 반려동물까지 관련 비용을 제공받을 수 있다는 점이 특징적이다. 장기근속 직원에게 특별한 혜택을 제공하는 기업도 적지 않다. 동화약품은 장기근속한 직원이 정년퇴직할 때 부부의 해외여행을 지원한다. 한독은 정년퇴직을 앞둔 직원의 새 출발을 위해 여러 교육 프로그램을 지원한다. 이밖에 삼성바이오로직스, 셀트리온, 유한양행, GC녹십자, 종근당, 한미약품, 보령, JW중외제약, 제일약품, 대원제약, SK바이오사이언스, LG화학, 안국약품, 광동제약, 동국제약, 동아쏘시오그룹, 일동제약, 휴온스, 동성제약, 대화제약, 알피바이오, 유나이티드, 동구바이오제약, 신신제약, 알리코제약, 영진약품, 유유제약, 삼일제약, 비씨월드제약 등이 장기근속 임직원에게 5년 혹은 10년 단위로 포상금 혹은 순금 등을 제공한다.

[데일리팜=강혜경 기자] 비대면 진료, 약 배달 이슈가 뜨거운 감자로 부상하고 있다. 의대정원 증원 문제와 4.10 총선이 맞물리면서 수면 아래로 가라 앉았던 비대면 진료, 약 배달 이슈가 공론화되고 있다. "비대면 진료 처방의 60%가 탈모, 여드름 같은 비급여"라는 대한약사회 주장에 플랫폼 업계는 "약국 1000곳의 응답에 기초한 조사"라며 국민 고충을 외면 말라고 맞섰다. 약사회가 제시한 데이터는 비대면 진료 시범사업이 확대된 지난해 12월 5일부터 2개월여 간 PPDS를 통해 접수된 비대면 처방 내용을 분석한 자료다. 유효응답 1682건을 분석한 결과 비급여 처방이 60.5%(1018건), 급여 처방이 39.5%(664건)으로 나타났으며, 비급여 처방 가운데 탈모가 63.8%(649건), 여드름이 25.5%(260건)를 차지했다는 것. 약사회는 "시급성도 없고 위험한 약을 비대면 진료를 통해 쉽게 처방받고 구입하는 게 과연 국민을 위한 일인가 되묻지 않을 수 없다"며 "고위험 비급여 의약품에 대한 비급여 처방은 즉각 제한해야 한다"고 주장했다. 원격의료산업협의회는 "약사회가 발표한 수치는 주관적 수치일 뿐더러 '시급성도 없고 위험한 약'이라고 지목한 의약품에 대한 처방 주체가 의사"라고 맞섰다. 단지 그 과정이 대면이냐, 비대면이냐에 대한 차이만 있다는 반격이다. 이들은 도리어 "현재 의약품 배송이 금지돼 있어 대부분 환자는 약국에 직접 방문해야 하며 이 과정에서 복약지도가 이뤄지고 있을 뿐더러, 이미 1000만명 이상의 탈모·피부질환자가 복용중인 의약품에 대해 막연한 공포감을 조성하게 되지 않을까 우려스럽다"고 주장했다. 그러면서 속내인 약 배송 문제를 함께 거론했다. 단지 비대면 진료라서, 플랫폼을 이용했기 때문에 처방전을 거부당하는 환자의 고충을 더 이상 외면해서는 안된다는 주장이다. 여러 이해관계자가 더 포용적인 자세로 의약품 배송 확대에 대해 생산적인 토론과 해법 마련에 참여해야 한다고 주문했다. '비대면'이라는 트렌드와 효율성을 따져봤을 때, IT 진화와 맞물려 코로나19라는 예상치 못한 복병은 비대면이라는 시대적 흐름을 앞당긴 것만은 자명한 현실이다. 비대면 입학식과 졸업식이 이뤄졌고 비대면 장보기, 재택근무, 줌회의는 물론 국제회의까지도 비대면으로 대체됐다. 물론 엔데믹 이후 학사과정이나 근무여건 등이 대체로 오프라인으로 전환되기는 했지만 여전히 대면과 비대면 그 중간에 놓인 영역도 있다. 비대면 진료 역시 마찬가지다. 365일 24시간 비대면 진료를 받을 수 있게 되면서 비대면 진료 건수 자체는 증가했지만 여전히 병의원 방문이 압도적인 수치를 차지하고 있다. 단지 병의원에 갈 시간이 없거나, 대면을 하기에 꺼려지는 질환에 대해 부수적인 차원에서 비대면 진료가 이뤄지고 있는 것이다. "비대면 진료가 그렇게 나쁘냐?"고 묻는다면, 비대면 진료를 이용해 본 이용자의 한 사람으로서 "아니"라고 답할 거 같다. 마스크 사이로 기침이 오가는 병의원 대기실에서 처방전 한 장을 받고자 수십분씩 대기하며 겪었을 불편한 감정과 비효율적이라는 경험은 생소하지 않기 때문이다. 문제는 편리성과 효율성만 따지기에 건강이라는 영역에서 비대면 진료를 허용했을 때 생길 수 있는 오진, 오투약의 안전 장치가 미비하다는 점이다. 또한 비대면 진료에 대한 풀데이터가 공개되지 않는 것도 문제다. 비급여 진료가 쏙 빠진 정부 데이터, 약국 수와 이용자 수 등이 공개되지 않은 플랫폼 데이터 역시 전체를 보기에는 약사회 데이터 만큼이나 제한된 데이터일 수밖에 없다. 음성진료를 비대면 진료로 인정하기에는 한계가 있다. '너무 아파요', '아파요', '조금 아픈 것 같아요'를 판단하는 기준이 개인에 따라 다르고, 표현방식 역시 다르다 보니 의사들 역시 이런 한계를 인정한다. 직접 보고, 진찰하지 않은 환자에 대해 약을 처방하는 게 대면 처방보다 조심스럽다는 것이다. 진료과목과 관계없이 진료가 이뤄질 수 있다 보니 정형외과 의사의 다이어트 약 처방, 소아과 의사의 탈모약 처방 같은 부조화도 나타나고 있다. '재산을 잃으면 적게 잃은 것, 명예를 잃으면 많이 잃은 것, 건강을 잃으면 모두 잃은 것'이라는 말처럼, 건강과 관련한 문제 만큼은 편리와 효율 보다는 안전이 우선시 돼야 한다. 하루가 머다 하고 마약 이슈가 불거지고, 초등학생까지 '뼈말라'가 되겠다며 다이어트에 눈을 돌리고 있는 상황에서 보건의료 만큼은 공공성이 담보돼야 한다고 생각한다. 복지부 역시 시범사업 자료를 분석해 탈모, 여드름, 비만의약품 처방제한 여부를 검토하겠다는 입장이다. 하지만 복지부가 비대면 진료 시행에 대한 의지를 가지고 있다면 전담 기구, 전담 조직을 만들어 비대면 진료 시장 전체를 들여다 보고 가이드를 마련해야 한다는 것이다. 데이터에 대한 충분한 검토와 이해 당사자 간 합의 없이 비대면 진료, 약 배달을 허용할 경우 실로 겉잡을 수 없는 문제들이 생겨날 수밖에 없다.

[데일리팜=천승현 기자] 한미약품의 중국 법인 북경한미약품이 실적 고공행진을 이어갔다. 3년 연속 실적 신기록을 갈아치우며 모기업 실적 개선에 크게 기여했다. 북경한미약품은 지난 3년 간 매출은 2배 증가했고 영업이익은 4배 확대됐다. 팬데믹 초기 깊은 부진에 빠졌지만 팬데믹 위기와 중국 폐렴 확산 등이 새로운 기회로 작용했다. 5일 한미약품에 따르면 지난해 북경한미약품의 매출액은 3977억원으로 전년대비 13.4% 증가했다. 같은 기간 영업이익은 801억원에서 978억원으로 22.1% 늘었다. 북경한미약품은 1996년 한미약품이 출자해 설립한 업체다. 한미약품이 73.7%의 지분을 보유 중이다. 북경한미약품은 출범 이후 안정적인 성장세를 기록했지만 코로나19 확산 초기 극심한 부진에 빠졌다. 2020년 북경한미약품의 매출액은 2034억원으로 전년보다 20.1% 감소했고 영업이익은 234억원으로 46.3% 축소됐다. 코로나19 장기화에 따른 중국 시장상황 악화로 현지사업에도 직격탄을 맞았다. 하지만 2021년부터 북경한미약품은 매년 실적 신기록을 경신하며 빠른 속도로 성장세를 회복했다. 북경한미약품의 2021년 매출은 2886억원으로 전년보다 41.9% 늘었고 영업이익은 669억원으로 185.9% 확대되며 역대 신기록을 동반 작성했다. 2022년 매출과 영업이익은 전년대비 각각 21.5%, 19.7% 늘었다. 코로나19 대유행 기간 진해거담제 ‘이탄징’와 ‘이안핑’, 어린이정장제 ‘마미아이’, 변비약 ‘리똥’ 등이 큰 폭으로 매출이 늘었다. 지난해에는 중국 내 마이코플라즈마 폐렴 확산으로 이안핑, 이탄징 등 호흡기 질환 의약품 매출이 크게 증가했다. 작년 북경한미약품의 매출과 영업이익은 3년 전과 비교하면 각각 95.5%, 317.9% 확대됐다. 북경한미약품의 호실적은 모기업의 실적 개선에도 기여했다. 한미약품은 지난해 영업이익이 2207억원으로 전년동기대비 39.6% 늘었고 매출액은 1조4909억원으로 전년보다 12.0% 증가했다. 매출과 영업이익 모두 역대 최대 규모다. 한미약품의 작년 매출액은 종전 신기록 2022년의 1조3316억원을 1년 만에 넘어섰다. 영업이익은 2015년 기록한 종전 신기록 2118억원을 8년 만에 경신했다. 2015년은 한미약품이 릴리, 베링거인겔하임, 얀센, 사노피 등과 초대형 신약 기술수출 계약을 연이어 성사시키며 역대급 실적을 기록한 시기다. 이때 한미약품은 기술이전 계약으로 받은 계약금 일부를 실적에 반영했는데 한미약품은 2015년 4분기에만 매출 5899억원, 영업이익 1715억원을 올렸다. 북경한미약품은 어린이용 정장제, 기침가래약, 항생제 등 총 20여개 제품을 현지에서 판매하고 있다. 중국 전역에서 활동하는 600여명의 영업사원과 130여명의 연구개발(R&D) 인력 등을 포함해 1200여명이 근무하고 있다. 북경한미약품은 2002년 6월에는 현지 생산기지를, 2008년 8월에는 독자적인 연구센터를 출범시키며 R&D부터 생산, 영업 등 전 분야를 독자적으로 수행하는 제약회사를 구축했다. 한국 시장에서 검증한 고유의 특화 영업전략을 중국 현지에 접목했다고 회사 측은 설명했다. 병원과 약국 중심의 직접 영업채널 구축 등 영업력 차별화를 시도하고 영업사원의 능력 향상을 위해 연간 250시간 이상을 온-오프라인 교육에 집중하고 있다. 모바일을 활용한 재택근무 등 IT 인프라를 바탕으로 한 고객 밀착형 영업패턴도 현지화 했다. 70%가 의사 출신인 우수 영업조직이 중국 전역에 걸친 탄탄한 영업망을 확보하고 있다는 평가다. 최근에는 북경한미 연구센터의 R&D활동도 활발하다. 북경한미 연구센터는 한국 한미약품과 연구협력 네트워크를 구축했고 현재 항암 및 대사질환 분야에서 5~6건의 자체 신약도 개발하고 있다. 북경한미는 신약 플랫폼 기술 ‘펜탐바디(PENTAMBODY)’를 자체 개발해 차세대 항암제 개발에 매진하고 있다. 펜탐바디는 병을 유발하는 병원체에 대항하는 항체가 면역세포와 암세포에 동시에 작용하도록 하는 이중항체 기술로, 현재 이를 적용한 3개의 파이프라인이 전임상을 진행 중이다. 2018년 3월에는 중국 바이오회사 이노벤트 바이오로직스와 면역항암 이중항체 공동개발 파트너십을 체결했다. 펜탐바디를 통한 차세대 ADC 항암제 개발도 진행된다. 북경한미약품은 한미약품과 레고켐바이오와 손잡고 항체의 표적화 능력과 약물의 세포 독성을 이용한 표적항암제를 공동으로 개발한다.