사업장내에서의 폭행사건도 형법적용을 받게 되는 것일까? 그리고 그 폭행으로 인한 부상도 산재가 될까?

경기도 부천에 사는 김 아무개는 건설업체 일용직으로 일하다 작업복의 지퍼가 고장이 나 새 작업복을 입고 나가려다 ‘새 옷을 입지 말고 헌 작업복으로 갈아 입으라’는 작업반장의 지시를 거부했다가 폭행을 당했다. 전치 8주의 부상을 입은 김 아무개는 가해자인 상사를 관할 경찰서에 고소하는 동시에 동 재해가 업무와 관련된 재해이므로 산재로 인정을 해 달라며 근로복지공단에 요양신청서를 접수하였다.

이 경우 사업장내에서 이루어진 폭행도 개인 대 개인의 사적관계에서 행하여진 폭행처럼 형법의 적용을 받게 되는 것일까? 그리고 그러한 폭행으로 입은 부상도 산재로 인정을 받을 수 있을까?

봉건적인 노사관계 아래서 근로자가 업무와 관련하여 보복적인 또는 징계적인 가혹행위를 당하는 것을 방지하여 노동인격을 존중하고자 근로기준법 제7조는 형법과 별도로 “사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다.”고 폭행의 금지를 규정하고 있다. 또한 “2년 이하의 징역, 500백만 원 이하의 벌금, 구류, 과료형”을 규정한 형법 제260조의 폭행죄와는 달리, 근로기준법상의 폭행은 “5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형”이라는 가중된 형벌을 규정하고 있다. 또한 형법상 폭행죄의 경우 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 ‘반의사불벌죄’이지만, 근로기준법상의 폭행은 피해자의 의사와 관계없이 처벌된다는 데 그 차이가 있다. 이는 결국 사업장내에서의 폭행을 더 엄하게 처벌하여 노동인권을 보호하겠다는 취지이다.

그렇지만 사업장내에서 발생되는 모든 폭행행위가 근로기준법상의 형벌을 적용받는 것이 아니며 그 폭행행위가 업무와 관련이 있을 경우에 한해서 형법적용이 배제되고 근로기준법이 적용된다는 것이다. 따라서 업무수행시간중이라 하더라도 업무와 관련 없이 발생한 폭행은 형법위반이 되고, 업무시간외에 사업장 밖에서 발생한 폭행이라 하더라도 업무와 관련되어 발생하였다면 근로기준법 제7조의 위반이 되는 것이다.

김 아무개가 상사에게 당한 폭행은 업무의 지시과정의 의견대립으로 발생한 것이므로 업무상 폭행이라고 볼 수 있다. 따라서 형법상의 폭행죄를 구성하는 것이 아니라 근로기준법상의 폭행관련 규정이 적용되어 보다 가중된 처벌을 받게 된다. 그리고 이 사건은 관할경찰서 소관이 아니라 근로기준법상의 사법경찰권을 행사하는 근로감독관의 소관이 되므로 관할 지방노동 사무소에 고소를 하여야 한다.

다음으로 김 아무개가 당한 폭행이 일명 ‘근로기준법 상의 폭행’이 된다면 이는 업무와 관련된 폭행이 되므로 그로 인한 재해는 업무상 재해가 된다. 산업재해보상보험법에서는 산업재해의 요건으로 업무상재해일 것을 요하고 있는 데, 업무상 재해는 다시 업무상 사고와 업무상 질병으로 구분된다. 김 아무개의 경우는 업무상 사고로 인한 재해가 성립되는 것이다. 따라서 김 아무개는 관할 근로복지공단에 요양신청을 하여 산재로 승인을 받을 수 있게 된다.

이와 관련하여 판례도 “폭행이 건설공사 현장의 안전 등과 밀접하게 관련된 업무지시 과정의 의견대립으로 발생한 것이라면 업무와 인과관계가 있는 업무상 재해에 해당한다‘고 밝히고 있다.

한편 근로기준법상의 형벌은 양벌규정임에 주목할 필요가 있다. 즉 근로기준법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 한 대리인, 사용인, 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 근로기준법에서 정한 형벌이 적용되는 것이다. 김 아무개사건의 경우 최종적으로 법적 판단에 의해 결정되겠지만 사업주의 경우도 양벌규정에 의해 처벌될 가능성을 배제할 수 없다.