Ⅰ. 배 경
○ 최근 우리나라 기업의 보상체계는 연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향이 강해지고 있으며, 그 중 특히 연봉제의 확산이 주목됨
※연봉제 도입 업체의 비율(근로자100인 이상대상) : ’02년 32.3%, ’03년 37.5%, ’04년 43.0%, ’05년 48.4%, ’06년 50.6%
※연봉제의 도입효과 : 업무에 대한 직원들의 태도변화, 임금관리의 용이, 생산성 향상(「연봉제 및 성과배분제 도입실태」 ’05.12월 노동부 참조)
○그러나 현행 근로기준법(이하 “법”이라 함)은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급ㆍ일급ㆍ주급ㆍ월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않음
- 또한, 연봉제의 도입대상이나 도입절차에 대한 노동관계법의 적용과 관련해서도 해석상 다소간 혼선이 있음
○이에 연봉제의 도입 및 운용과 관련된 노동관계법의 통일된 적용기준을 제시하고자 함

Ⅱ. 연봉제의 개념과 유형
○연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 대략「임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력ㆍ실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도」로 정의할 수 있음
○이러한 연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능
○그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함

《연봉제의 유형》
①단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함.
②기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
③기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급
④기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
⑤기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

Ⅲ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용
1. 적용대상 근로자
◇연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없음
◇그러나, 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리ㆍ감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음
○ 근로기준법(이하 “법”이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등)
- 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능
○법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및노동관계조정법(이하 “노조법”이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급)
- 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능
- 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함.
○근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제63조 및 영 제34조)
- 관리ㆍ감독자 등은 법상 근로시간, 휴게ㆍ휴일에 관한 적용이 배제
- 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장ㆍ휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음(야간근로 가산수당은 발생).
○ 재량근로에 종사하는 자(법 제58조제3항 및 영 제31조)
- 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨
- 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.

2. 도입 방식
◇연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능
◇노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요
가. 근로계약을 통한 도입
○사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제의 도입이 가능
- 계약서에는 연봉의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법에 관한 사항이 서면으로 명시되어야 함(법 제17조 및 영 제8조).
○이 방법은 주로 취업규칙이 없는 사업장에서 활용 가능하며, 취업규칙이나 단체협약이 있는 사업장의 경우에는 연봉계약 내용이 취업규칙이나 단체협약보다 유리할 경우에 활용(법 제97조, 노조법 제33조)
나. 취업규칙의 변경을 통한 도입
1) 개 요
○취업규칙을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 충족되어야 함.
- 다만, 취업규칙이 적법하게 변경되었다 할지라도 단체협약보다 불리한 내용이 포함된 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자에 대하여는 그 효력을 상실(노조법 제33조)
○ 현실적으로 연봉제의 도입은 근로계약이나 단체협약의 변경을 통한 경우보다는 취업규칙의 변경을 통한 경우가 훨씬 많음.
- 이는 우리나라의 노동조합 조직률이 높지 않고, 적용대상이 관리직 등 노동조합 비조직 집단을 대상으로 하는 경우가 많기 때문
2) 변경 절차
○도입하고자 하는 연봉제가 기존의 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 족함
- 반면, 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에는 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 ⅰ) 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 ⅱ) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함(법 제94조제1항)
- 다만, 연봉제의 적용대상이 되는 일부근로자가 노동조합의 조직 대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능(’98.8.31, 근기 68207-2177)
○취업규칙 변경의 유ㆍ불리의 판단은 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단
- 연봉제의 내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단(대판 1992. 2.28, 91다30828)
- 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 취업규칙 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준하여 판단(대판 1993.5.14. 선고 93다1893)
○기타 연봉제가 취업규칙의 변경을 통해 도입되는 경우에는 근로기준법상의 취업규칙에 관한 여타의 규정이 준수되어야 함
다. 단체협약의 갱신을 통한 도입
○노동조합이 있는 사업(장)의 경우 단체협약의 변경을 통한 연봉제의 도입이 가능하나, 그 적용에 있어 일정한 한계가 있음
- 단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한하여 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용하기 위해서는 별도의 취업규칙 변경절차가 동반되어야 함
- 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비 조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는 경우에는 단체협약의 개정만으로는 효력이 발생하지 않음
○따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제의 도입은 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고, 그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우도 포함)인 경우에 유용
라. 노사협의회를 통한 도입
○노사협의회가 구성되어 있는 사업(장)의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능
※상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 노사협의회를 설치하여야 하며, 임금의 지불방법ㆍ체계 구조 등의 제도개선사항은 노사협의회의의 협의사항의 하나임(근로자참여및협력증진에관한법률 제4조 및 제19조)
- 다만, 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인 효력은 없으므로 연봉제의 도입이 유효하기 위해서는 취업규칙의 개정, 단체협약의 갱신 등이 수반되어야 함
○노사협의회에서 의결한 것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서의 효력이 발생
- 또한, 노사협의회의 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수에 의해 동의권을 위임받은 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있음(’99.9.1, 근기 68207-2144)

Ⅵ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용
◇연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함.
1. 임금의 지급
○연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수되어야 함(법 제43조)
- 즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨
○특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하여야 함

2. 각종 법정수당의 운영
○연봉제를 실시하더라도 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제56조)
○그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 있음
- 다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이 정산ㆍ지급되어야 함

3. 근로계약기간과의 관계
○연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사함
- 그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과함
○따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한, 연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님

4. 통상임금과 평균임금의 판단
○통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨
- 반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정
○따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있음
○그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함

5. 퇴직금의 지급
○연봉제의 경우에도 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(동법 제8조 및 제9조)
○다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함
ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함
ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서ㆍ연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함
ⅲ)중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속 근로를 제공한 기간만 해당됨. 그러므로 1년미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님

6. 연ㆍ월차유급휴가미사용수당
○연ㆍ월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨
- 또한, 연ㆍ월차유급휴가미사용수당 청구권도 연ㆍ월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며, 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함
○그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연ㆍ월차유급휴가미사용수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다24699)
○다만, 이와 같이 연ㆍ월차유급휴가미사용수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음