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* 사 건 : 대법원 제2부 판결 2015두48136 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 피상고인 : 원고
* 피 고 :
중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인, 상고인 : 주식회사 OO맨테크
* 원심판결 : 서울고등법원 2015. 6. 18. 선고
2015누35767 판결
* 판결선고 : 2015. 11. 27.
[주 문]
상고를 기각한다.
상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점, 제3점에 관하여
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서 면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는
해고사유 등의 서면통지 를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게
하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하 게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취 지이므로,
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해 고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011.
10. 27. 선고 2011다 42324 판결 등 참조).
한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하 고 평가하려는 시용제도의 취지.목적에 비추어 볼 때,
사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에 도 객관적으로 합리적인 이유가
존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법 원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거 부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서
사용자가 본 근로계약 체결 을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도 록 구체적.실질적인 거부사유를
서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.
나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계 약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이
정한 바에 따라 실질적인 거부사 유를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만 료로 해고한다’는 취지로만
통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 다 음, 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계 약
체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상 고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고 내지 본
근로계약 체결 거부 절차에 관 한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의 의 한계를 벗어나는 등의 위법이
없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용 하기에 적절하지 않다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
이 부분 상고이유 주장은, 해당 단체협약이나 취업규칙 규정이 본 근로계약 체결 거 부 시 서면통지의무를 부과하는 내용이라고 잘못 해석한
원심의 판단은 위법하다는 것 이다.
그러나 위와 같이 본 근로계약 체결 거부 통지가 근로기준법 제27조 규정을 위반하 여 효력이 없다는 원심의 판단이 정당한 이상, 그러한
해석의 당부는 판결에 아무런 영향을 미칠 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일 치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김창석 (재판장), 이상훈, 조희대, 박상옥 (주심) | 
