대법원 제2 부 판결

[사건] 2008다6052 임금

[원고,피상고인]원고1외4인

[피고,상고인] 대한민국

[원심판결] 서울중앙지방법원 2007.12.13.선고2007나2861판결

[판결선고] 2010.5.13.

[주문]

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

[이유]

상고 이유를 판단한다.

「근로기준법」(2007.1.26.법률 제 8293호로 개정되기 전의 것) 제24조(현행법 제 17조)는“사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성 항목, 계산 방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시 하여야 한다”고 규정 하고, 같은 법(2007. 4. 11.법률 제 8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제 55조(현행법 제 56조)는 같은 법 제52조?제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 같은 법 제 49조?제 50조?제 51조 및 제 67조 본문에 정한 기준 근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시 까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데, 이러한 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는 「근로기준법시행령」(2007. 6. 29. 대통령령 제 21042호로 전부 개정되기 전의 것) 제 6조의 규정 등에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로?야간근로?휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외 근로수당?야간근로수당?휴일 근로수당등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.

이러한 원칙적인 임금 지급 방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시 단속적 근로등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정제수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결 하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고2002다16958 판결, 대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523 판결등 참조).

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로,이러한 경우에도 근로시간수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.

한편 「근로기준법」 (2007. 4. 11. 법률 제 8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제 22조(현행법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서 (근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운등 의 사정이 없음에도 포괄 임금제방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

상고 이유에서 들고 있는 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958판결에서는, ‘원고들이 포괄임금으로 지급 받은 각종수당에는 근로기준법의 규정에 의한 법정수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 원심이 그 판시와 같이 원고들의 구체적인 시간외근로시간등을 인정하여 포괄임금으로 지급된 제수당과 원심이 인정한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명 한 것에는 포괄 임금제에 관한 법리 오해의 위법이 있다’ 고 판시하였다. 그런데 위 대법원 판결들의 판시 각 사안은 모두 근로 형태나 업무의 성질 등에 비추어 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우’에 해당 하는바, 위 대법원 판결들이 판시하는 법리는 위와 같이 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하는 사안에서 이와 달리 근로시간의 산정이 가능한 것을 전제로 하여 근로기준법상의 법정수당과의 차액을 청구하는 것은 받아들일 수 없다’는 취지라 할 것이고, 나아가‘근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아니라 하더라도 실근로시간과 무관하게 법정수당을 정액으로 정하는 포괄임금계약이 유효하게 성립될 수 있다’는 취지까지 포함하는 것은 아니라 할 것이다. 따라서 위 대법원 판결들은 이 사건과 사안을 달리 하는 것 이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

원심은, 원고들의 근로형태와 내용 등에 비추어 이 사건은 근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아님을 전제로 하여, 원고들에 대한 임금 체계가 일정금액의 시간외근로수당을 지급하기로 하는 포괄임금제인데‘봉사료’지급이 중단된 2004. 5. 1.경 이후에는 원고들이 지급 받은 시간외근로수당이 근로기준법의 기준에 의하여 계산한 시간외근로수당에 현저하게 미치지 못하고 있는 사실을 인정 한 후, 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효라고 보아 피고가 원고들에게 그 부분 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍 할 수 있다.

원심판결에는 상고이유의 주장과 같이 포괄임금제하에서의 법정 수당의 산정에 관하여 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 양창수 대법관 양승태 주심 대법관 김지형 대법관 전수안