1년으로 정한 근로계약이 종료된 경우, 재계약 거부가 부당해고일까?

경기도 안양에 위치한 모 의류업체의 김 부장은 최근 1년 근로계약이 만료되는 여직원 한명에 대해서 재계약의 의사가 없음을 알리며 사실상 해고통보를 하였다. 그러자 그 여직원은 계약체결을 할 때 분명히 정규직으로 입사한 줄 알았고 계약직으로 채용된다는 말을 들은 적도 없었는데, 계약기간을 1년으로 작성했기 때문에 1년이 만료되는 시점에 사실상 해고를 해도 당연하다는 회사측의 태도를 납득할 수 없다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수한 것이다.

1년 이하의 근로계약의 만료의 의미에 대해서 행정해석은 “근로기준법 제16조에서 근로계약기간을 1년으로 정하고 있는 것은 근로조건을 매 1년마다 재검토 할 수 있는 기회를 보장함으로써 장기근로계약으로 인한 피해를 방지하는 데 근본취지가 있으므로, 1년의 기간이 만료된 사실만으로는 해고의 사유가 될 수 없으며 달리 정당한 해고사유가 있는 경우에만 해고절차를 취할 수 있다”는 입장을 밝히고 있다.

그러나 대법원은 “고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 당사자 간의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간이 만료되면 쌍방 간에 별도의 의사표시 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로계약관계는 당연히 종료된다”는 입장이다. 다만, “근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약을 작성한 경우 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 「기간의 정함이 없는 근로계약」이라고 봄이 상당하다”다 고 밝히고 있다.

「1년 이하의 기간을 정한 근로계약」을 원칙적 근로계약형태로 규정한 근로기준법의 제정취지와 목적과는 달리, 오늘날 「1년 이하의 기간을 정한 근로계약」은 단기계약직 근로계약의 형태를 의미하는 것으로 변질되었다. 즉, 행정해석의 홀로 꿋꿋한 변호에도 불구하고 대법원 판례나 학계의 일반적인 견해도 「1년 이하의 기간을 정한 근로계약」은 결국 계약직 근로형태로 보고 있는 것이다. 단지, 대법원 판례는 ‘특별한 사정’이 있는 경우에는 「1년 이하의 기간을 정한 근로계약」도 「기간의 정함이 없는 계약」즉, 정규직근로계약으로 보고 있다는 것이다.

위 사례에서 이 여직원의 경우는 본인이 정규직으로 알고 입사를 하였고 이 회사의 다른 직원들도 계약기간을 1년으로 정하는 것이 관행화되어 있는 점을 고려한다면 「1년 이하의 기간을 정한 근로계약」도 「기간의 정함이 없는 계약」으로 볼 여지가 충분히 있다. 최종적으로 노동위원회 및 법원의 판결을 통해 결정될 문제이다.

공공노무법인 부대표 박삼용 노무사