장기휴직 근로자의 퇴사처리여부

경기도 수원에 위치한 중견기업의 인사부장인 권 아무개. 최근 고민거리가 하나 생겼다. 우울증으로 2년 넘게 산재로 요양을 하고 있는 근로자 한명과 개인적인 신병으로 1년 가까이 요양을 하고 있는 근로자 한명을 퇴직처리 하라는 사장님의 지시가 떨어진 것이다. 이들 근로자를 회사가 일방적으로 퇴사처리를 하는 것이 법적으로 허용되는 것인지 알 수 없었던 것이다.

근로기준법은 근로자의 해고와 관련하여 일정한 제한을 두고 있다. 즉, 근로기준법 제23조 제2항에서 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 간은 해고 하지 못한다”라고 규정을 하고 있다. 따라서 업무상 부상으로 요양 중인 산재 근로자를 회사가 일방적으로 해고하면 근로기준법 위반이 된다.

그런데 업무외의 사유, 즉 근로자 개인사유로 휴직한 경우에도 위 법 조항이 적용되는 것일까. 해고 등의 제한에 관한 위 법조항은 업무상 부상으로 휴업중인 근로자를 특별히 보호하기 위하여 만든 조항이므로, 업무외의 사유로 인한 부상 등 개인적인 사유로 휴업을 하는 중의 해고와 관련해서는 근로기준법 제23조 제1항의 일반적인 해고제한의 규정에 의해서 판단하면 될 것이다. 동조 1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 따라서 해고를 할 경우 그 해고의 정당성 여부에 따라서 부당해고 여부가 결정될 것이다.

만약, 회사에서 단체협약이나 취업규칙으로 개인적인 사유로 휴직을 할 수 있는 기간이 정해져 있는 경우에는 그 기간이 넘는 시점에서 해고를 하면 문제가 되지 않겠지만, 그러한 기간의 정함이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 부당해고의 가능성이 크다. 그런데, 위 회사의 경우에는 휴직기간에 대한 명시적인 규정이 없는 상태라 회사의 일방적인 해고는 이처럼 문제가 될 가능성이 큰 것이다.

결국, 산재요양중인 근로자를 해고하게 되면 명백한 부당해고가 되며, 개인적인 사유로 휴직을 하고 있는 근로자도 휴직기간에 대한 회사의 명시적인 규정이 없기 때문에 일방적인 해고는 문제의 소지가 크다고 본다. 이런 경우는 권고사직의 형태를 취하든지 아니면 근로자와의 합의로 퇴사 후 사유소멸 시점에서 재취업을 보장하는 조건 등의 형태를 취하면 될 것으로 본다.